当我进入印第安纳大学商学院并在毕业后加入普华永道时，我从未想过在 Barry-Wehmiller 工作。
直到 1969 年，我父亲才以“他可以信赖的人”的身份邀请我加入他，当时公司还是一家陷入困境、营收仅 20 万美元的机械公司。
同样地，我的儿子， Kyle Chapman现任 Barry-Wehmiller 总裁的他选择了商业教育并在毕业后加入了美国银行。
最近，凯尔有机会在《家族企业音频广播》中分享了他对祖父和父亲遗产管理的看法。您可以通过以下链接或通过以下方式收听 苹果播客, Spotify, 听得见 or iHeart电台.
Kyle 大约 15 年前曾在美国银行工作，拥有丰富的工作经验，之后加入 Barry-Wehmiller，领导 BW Forsyth合作伙伴一种“混合股权模式”，将进一步增强 BW 业务组合。
切特·沃克（Chet Walker）——凯尔在美国银行资本投资者公司的高级领导，已加入 BW 董事会——与凯尔和我共同提出了成立 Barry-Wehmiller 新部门的想法。这种“混合股权模式”将融合凯尔最好的私募股权经验和他独特的价值创造策略，并致力于长期投资。此外，这将是我和凯尔经验的独特结合，将提供一种增强的商业模式，即严谨的战略投资和对所有利益相关者的深切关怀。
在成功将 BW Forsyth Partners 打造为一家价值 800 亿美元的集团后， Barry-Wehmiller 董事会邀请 Kyle 与我建立更紧密的合作关系，担任 Barry-Wehmiller 总裁，而我则保留首席执行官和董事长的职位。
Barry-Wehmiller 的增长与 BW Forsyth Partners 的结合，已使当初 Kyle 加入 BW 时价值 1 亿美元的组织发展成为如今价值 3.6 亿美元的全球性组织，而 BW Forsyth 则进一步增强了我们的产品、市场和客户的平衡。
在接受 Family Business Audiocast 采访时，Kyle 谈到了他的领导历程以及他对 Barry-Wehmiller 未来的愿景。我鼓励您听一听，但我想分享一些具体的见解。
职业生涯的开始：
在圣路易斯长大——一个适合居住和经营组织的美好城市——就读于弗吉尼亚大学，学习金融，直接进入东海岸的私募股权投资领域以及美国银行的专属私募股权投资部门——美国银行资本投资者。
当你想到我的背景和经历，这些经历让我走到了今天，私募股权行业的发展速度和多样性，是一个令人难以置信的陡峭的学习曲线，你会看到不同的商业模式，各种各样的东西……
我做了几年，然后决定不再只关注战略和 Excel 电子表格，而是开始经营一家私募股权公司收购的公司，开始真正着手制定战略，制定收购计划，开始在保险服务业务中拓展区域。然后，15 年前，我回到 Barry-Wehmiller 创办了 BW Forsyth Partners……
请记住，Barry-Wehmiller 的市值从 20 年的 1987 万美元增长到我们成立时的 XNUMX 亿美元左右。我们发现，我们拥有运营技能、文化技能和并购技能。我们希望让更多人了解我们的文化。
那么，我们该怎么做呢？
我们可以要求人们听我们说话，我们可以做各种各样的事情，但是，以我们的文化倡议作为关键价值点之一，走出去建立伟大的企业，是吸引追随者的最佳方式，也是向世界更多地方展示我们的商业模式思维和文化倡议的最佳方式。
因此，我们推出它时，它不仅仅是一个多元化点，也是一种文化平台，我们可以向你展示如何购买企业，而不使用高杠杆，回到传统的运营价值创造，并在长期内做一些伟大的事情，而不必出售它或追求 IRR（内部收益率）等。
关于他对 Barry-Wehmiller 及其未来的愿景以及他作为公司总裁的责任：
我担任 Barry-Wehmiller 总裁已有四年了，在此之前，我担任临时首席财务官，在那之前，我担任我父亲的财务顾问，同时从事混合股权投资。我们看到了这些美好的事物，这些因素使我们的组织达到了今天的水平。其中最重要的一点是我们的文化，我们对真正人性化领导力的奉献精神……
因此，四年前，我说过有一件事永远不会改变——事实上，我把它挂在办公室外的墙上，挂在一块巨大的显示屏上——那就是我们的“为什么”。我们衡量成功的标准是我们触及人们生活的方式。这是我们做出所有决定的视角。这就是 08/09 年危机期间激发我们动力的原因，当时我们的业务受到了一定程度的打击，但打击没有其他人那么大。
我们团结起来，像一个大家庭一样，保住了工作和一切，并变得更加强大。所以，这种文化基础不会改变，也不会改变，而我认为，这实际上是关于我如何将其发扬光大的问题，对吧？我们需要做一些不同的事情……
你知道，我们已经进行了大约 130 次收购。我们做得非常好。但我们的下一阶段增长将需要一个更完整的游戏模式，我的目标是表明我们通过触及人们生活的方式来衡量成功，但（也）表明我们可以让员工和绩效完全和谐，而不是牺牲一方而牺牲另一方。
如果我能证明，如果我们能够吸引、留住并培养世界上最优秀的人才，如果我们能够创新，如果我们能够培养活跃的客户关系，如果我们能够继续进行并购，并且由于所有这些，我们的财务业绩处于前四分之一或前十分位，那么人们不仅会阅读我父亲的书，还会像研究通用电气、丹纳赫一样研究它……他们会向你证明，你可以同时表现出色，同时关心员工。
顺便说一句，这是领导组织的唯一方式，而不仅仅是这个沉闷的小家族企业所做的事情。所以，当我想到我正在努力做的事情时，我只是想确保我父亲的遗产能够延续数十年。超越他在世的几十年。
正如我在写 每个人都很重要很多年前，我和一小群人共进晚餐。在谈话的间隙，布莱恩·威灵霍夫（他现在是我们的外联总监，但当时是新近入职的团队成员）问道：“鲍勃，你最大的恐惧是什么？”这令我大吃一惊。
我不是那种会纠结于这些事情的人，但是我对布莱恩说：“我最担心的是，我们所拥有的领导理念只是让人们心满意足地回家，而这种关怀文化将随着我的离去而消亡。”
我们需要找到一种方式，让我们的领导方式能够继续存在，并在我离开后继续发展。多年来，我们通过在巴里-韦米勒大学的领导力培训和在整个组织内设定领导力期望和承诺，努力将我们的文化制度化。
在 Barry-Wehmiller 的领导会议上，我们经常重复这样一句话：“让我们来到这里的东西不会让我们到达那里。”我们必须始终秉持持续改进的精神，不仅仅是在运营方面，而且同样要体现在我们关心那些我们有幸领导的人的文化中。
当你真正关心你的员工时，你不仅需要为他们提供一个让他们觉得自己很重要的环境——一个可以充分发挥他们的天赋和才能的环境——你还必须通过精心设计的商业模式确保他们的生计安全有保障。
我的领导历程和凯尔的领导历程截然不同。这创造了一种强有力的经验组合，让我们所照顾的人对未来充满希望，同时证明你可以和谐地创造经济和人类价值。
我很自豪凯尔对我们的价值观做出了坚定的承诺，并希望向世界展示，只要我们有技能和勇气去关爱我们所照顾的人，企业就可以成为一股强大的向善力量。
我对未来充满信心和期待。我们将继续努力建设一个更美好的世界。