在本期《真正以人为本的领导力播客》节目中，我们将推出一个新的常规栏目——《人员与绩效手册》，其中将重点介绍…… 查普曼公司领导力学院.
您可能还记得，Chapman & Co. 是 Barry-Wehmiller 的咨询公司，由我们已故的首席执行官兼董事长 Bob Chapman 创立，旨在为世界各地的组织带来真正的人性化领导力。
每一集都将是来自 Chapman & Co. 的专家们提供的简短见解，他们将分享他们的工作故事，以及他们用来帮助组织理解和实践以下理念的思考和方法：人和绩效，或者说人类活力和经济增长，可以和谐共存，而不是相互冲突。
这些节目也对查普曼公司（Chapman & Co.）在其著作中探讨的问题进行了更深入的探讨。 人员与绩效策略手册简报您可以在 LinkedIn 上找到他们并订阅。本播客的配套文章标题为： “你的领导力是否面向未来，还是已经过时了？”
查普曼公司的 安德鲁·巴伦兹 和 迈克巴登 本期节目将继续探讨这个话题。您可以通过下方YouTube链接或您常用的播客平台收听本期节目。
成绩单
安德鲁·巴伦兹： 迈克，今天能和你坐下来谈谈领导力的过去和未来，真是令人兴奋。
迈克·巴登： 是的，安德鲁，我们能以各种方式面对面交流，这确实难得。我是迈克·巴登，来自南非开普敦，很荣幸能和我们在圣路易斯的团队共度这段时光。我们聚在一起，共同探讨领导力这个话题，以及它对我们当今世界的影响，这真是太棒了。因此，我非常乐意与你分享和探讨更多相关内容。
安德鲁： 是的，我非常兴奋。我是安德鲁·巴伦兹，在查普曼公司工作快十年了。我很高兴能和大家聊聊以人为本的领导力，以及过去五十年左右领导力的演变。当然，在过去的五到十年里，我们见证了许多变化。
好的，迈克，让我们深入探讨一下我们正在讨论的领导力演变，包括它的起源、现状和未来发展方向。或许你可以和我们的听众分享一下，在你从事这项工作的过程中，你观察到了哪些变化。
麦克风： 是的，变化确实很大。我回想起自己踏上这段旅程时的一些个人经历，挺有意思的。有人问我，我对领导力的兴趣从何而来。我记得在南非长大的那段时间，我们必须服兵役。两年军旅生涯，我们别无选择。
我记得我18岁的时候，其实我17岁就参军了。那时候我有点不自信，缺乏安全感。在军队里，我被授予军衔，成为了一名下士。我甚至可以随意摆布别人。回想起那段时光，回想起我做的每一件事，我都觉得很惭愧。
我真希望能够回到过去，重新来过。走出困境后，我学习的不是领导力，而是管理学课程。我当时迫切地想要回过头来，彻底反思我曾经对别人做的那些可怕的事情。回想起来，我对领导力的兴趣究竟是从何时开始的呢？想想我们当时的领导方式和如今人们对领导的期望，真是天壤之别。
但毫无疑问，我对“总会有更好的方法”的热情正是从那时开始萌芽的。一路走来，我非常幸运地经历了许多事情，获得了许多启发，也更加渴望看到我们的世界通过更优秀的领导力而变得更好。我经常回想起的一件事是，我当时在一家大型保险公司工作。
我人生中到了某个阶段，升职到了管理层。当时我就想，好吧，现在我必须做出选择：要么继续玩下去，要么就离开。但我不是那种会玩游戏的人。所以，我决定，是时候离开了。之后，一家规模较小的咨询公司联系了我。我们团队大约有500名成员，但领导是一位极具远见卓识的人。
他为我们描绘了一幅愿景：在全球范围内保持竞争力，并在本地市场占据主导地位，凭借着充沛的活力，我们赢得了业务。加入这样一个充满活力的团队，真的令人兴奋。我感受到了团队的归属感。虽然我们的办公室条件很差，办公桌也很破旧，但我们毫不在意。而且，我们这个小小的团队也给整个组织带来了压力。
而那位恰好身为CEO的老板，真的把他开除了。我们经历了一整套纪律处分程序，那真是一段糟糕的经历。他被逐出了公司。我们知道，我们当时被提拔到了那个领导层，那时我们甚至都不能称之为领导，但突然之间，我们亲身体验到了什么叫做有毒的领导。
令人惊讶的是，突然之间，我们都各自躲进了自己的小世界，把自己封闭起来，互相保护。人们开始抱怨办公桌和福利。对我来说，这就像是，我觉得我们每个人在人生中的某个阶段都需要经历一个糟糕的领导和一个鼓舞人心的领导，并了解其中的区别。
这件事让我更加深入地思考领导力的本质。所以，我很想稍后听听你们的看法，但对我而言，随着时间的推移，我认为我们想要的不是领导力本身，而是我们对领导力的期望发生了变化。
我认为我们父母那一代在职场上接受的观念和我们这一代截然不同。而且我认为你们这一代的情况也不一样。我很想听听你们对你们这一代人的看法。他们如今进入职场，究竟想要什么？
安德鲁： 是的，回想我的经历，我觉得我当初进入这个领域的方式可能略有不同。我认为“真正的人性化领导力”，以人为本、以人为先的领导力理念，深深地打动了我，也吸引我从事这项工作。我从未想过自己会进入商界，这并非我的专业背景。
这更多地源于健康和教育政策，我的关注点始终是改善人们的生活，让人们的生活变得更好。当时我的固有思维模式是，商业世界并非实现这一目标的场所。但鲍勃提出的以不同方式领导，利用商业作为一种强大而可持续的途径来积极影响人们生活的理念深深打动了我。我想，这正是吸引我从事这项工作的原因，也是在与客户合作的过程中真正激励我、让我充满成就感的原因。
但我认为，我在那里的经历最有趣的地方在于，我是从那个角度出发的。现在，我真正开始将这些想法和概念付诸实践，与客户合作，并在查普曼公司内部领导业务，这其中的难度可想而知。正如您所说，我认为，真正优秀的领导者应该具备的素质并没有改变。
我们对此有了更深刻的认识。人们对工作的期望以及他们走进工作场所时的感受都发生了变化。但是，迈克，在你分享的时候，我脑海中浮现出一个问题，那就是领导力的概念究竟发生了怎样的变化，或者说，它是否依然如故。
我想您之前说过，我们对优秀领导者的定义并没有改变。但如果我们谈论的是领导力的演变，您认为究竟有哪些方面发生了变化？究竟是什么改变了？
麦克风： 是的。嗯，我觉得你刚才某种程度上已经表达清楚了。从某种意义上说，对你而言，能够真正开始思考“我想做有意义、有影响力的工作”，真是一种莫大的福气和荣幸。我想，当我们开始工作的时候，我知道我一直都想有所作为，但我必须努力将我所做的一切与真正产生影响联系起来。
部分原因也正是如此，我离开了那家大型保险公司。我感觉不到，虽然我在做着令人兴奋的工作，但我却感受不到它对人们的影响。所以，你刚才那种感觉，让我想起了我的儿子马特。他们对我说的话也完全一样：“爸爸，我想做我热爱的工作，我想做有意义的工作。”
我认为，我们正在面临或看到的最大的转变之一就是，你进入职场时就已经考虑到了这一点，你知道你想产生影响，你知道你想把完整的自我带到工作中，你知道你想让自己的声音和想法被听到，而这在我们年轻的时候并不是我们作为员工的处境。
是的。我认为，如今领导者面临的一大挑战在于，他们肩负着推动业绩增长、提升股东满意度等重任，需要取得良好的业绩。而像你这样的人，虽然也抱有同样的期望，渴望得到全面发展、悉心培养，但我认为这并非代际差异。
我希望那样，嗯，我也想要那样。我们当时根本没资格想这些，因为你得领工资。你必须来上班。你必须做好你的工作。
安德鲁： 这正是我们所预期的。
麦克风： 是的。所以，我认为我正在目睹这种转变。随着我们对世界的认知不断加深，我们对是非对错、恰当与否的判断也越来越敏锐。因此，我们用旧有的模式来管理他人，以适应这种新的期望。对于那些阅历丰富的人来说，我认为需要大量的引导和学习才能帮助我们理解并接受这一点。
没错。所以，领导者处境艰难。这是一种混乱的局面，我们称之为“混乱的中间地带”。要把握住这个局面。那么，当我们思考这些转变时，你认为一位鼓舞人心的领导者应该具备哪些特征？
安德鲁： 嗯，迈克，我觉得最让我印象深刻的一点，也是我们和客户讨论最多的核心问题，就是你描述的那种混乱的中间状态，也就是在关爱员工、拥抱新的领导力理念之间的矛盾。我该如何激励、培养和关爱员工？以及这和运营企业、高效运作、为企业创造业绩之间的矛盾。
我认为优秀的领导力恰恰在于把握好这两者之间的平衡点，能够驾驭两者之间的张力。回想我过往的领导经历，那些与我关系融洽、容易沟通的领导，如果他们不能同时对我提出高要求，帮助我们取得成就，那他们就不是我理想的领导者。
另一方面，你真正想效力的领导，并非那种只会一味驱使他人行动的领导者。你不会把精力浪费在这种领导者身上。我认为，真正优秀的领导者应该兼具两者。他/她既能激励你成长，又能激励团队发挥最大潜能，并且能够以一种促进每个人发展的方式做到这一点。
我认为这才是真正鼓舞人心的领导者应该具备的素质，以及他们如何对待自己的团队。是的。
麦克风： 我觉得我刚才说的这些话，让我不禁思考，如今企业真正需要的是什么？它需要的是那些愿意付出额外努力、拥有内在动力的人。是那些忠诚的人，是那些真正关心公司的人。然而，我们现在却无法再要求这样的人了。过去，如果我们尝试提出这样的要求，或许还能成功。
我不确定我们是否做对了，但今天我们肯定不能提出这样的要求。根据你刚才所说，关键在于找到一位能够帮助我们每个人激发自身潜能的领导者。
安德鲁： 而且我认为，对于当今的商业领袖来说，随着经济的增长，这与其说是一种选择，不如说是一种必需。如今，人才的选择太多了。如果我要在两家公司之间做选择，一家公司无法让我感受到这些要素，无法让我感受到被关怀，那我就会觉得不被重视。
我无法成长。我在工作中找不到意义和目标，但我可以选择另一种方式，这改变了人才的格局。因此，我认为这会影响领导者和公司是否愿意解决这个问题。我认为，企业越来越需要意识到这一点，他们的领导者也需要在这方面有所作为。
麦克风： 是的。你知道，我看到的一个相关转变是，随着我们的世界不断发展——我姑且这么称呼它，因为我们实际上一直在成长和进化——有时感觉好像有点倒退，但我真心认为我们正在前进。我们已经从过去那种彼此高度依赖的世界，过渡到那种以自我为中心、追求成功、认为只有独立才能生存的时代。而现在，我认为我们开始更加深刻地意识到，我们是相互依存的，只有这样，我们才能生存下去，才能蓬勃发展。
我们不仅要努力生存，更要携手共进，蓬勃发展。因此，我们一直在思考，我知道，在我们的模式中，我们一直在思考领导力，包括运营领导力，我认为运营领导力已经存在很长时间了。我认为我刚才描述的是，我们有很多懂得如何领导和管理运营的管理者。
我在商业领域看到的另一个重要方面是我们称之为集体管理的概念，或者说是愿景管理，它更侧重于集体合作。因此，我们最近在南非参与的一项重要工作就是与卫生部门合作。南非的卫生保健主要指公共卫生。
这里的情况很艰难。我们有很多真正需要帮助的人，但我们所在的国家资源有限。我们一直在西开普省与一位杰出的领导人合作，他是一位真正鼓舞人心、富有责任感的领导人。有一天，他打电话给我说，以我们现有的资源和授权，我们无法为所有这些需要帮助的人提供医疗保健服务。
如果我无法让我的领导团队开始从整体上思考这个组织，思考我们应该管理的是整个组织，而不是管理这些各自独立的、庞大的医院，就好像它们各自都是一个独立的组织一样，那么我就无法让他们转变观念，意识到我们需要从整个系统的角度来思考问题。
这甚至可能意味着，为了确保整个系统能够正常运转，我们必须为了他人的利益做出一些牺牲。这是一段不可思议的旅程，因为要达到这个目标，我们从模式的另一个关键要素入手，那就是个人层面，即个人账户所有权的领导力，要自我觉察，觉察我如何展现自我，如何在团队中发挥作用，我们如何与团队协作，以及这个团队如何在其服务范围内领导他人——这不仅包括直接接受他们更好照顾的人，也包括彼此在服务范围内所照顾的人。
这是达到富有远见的管理水平的先决条件。亲眼见证他们转变思维方式，理解如何管理这个集体整体，真是一段不可思议的旅程。是的。
安德鲁： 迈克，我认为，在我们这个瞬息万变的世界里，集体管理或富有远见的管理理念变得越来越重要。领导者能否在高层团队层面高效运作，我认为至关重要。他们必须具备灵活应变的能力。很多企业在新冠疫情期间都体会到了这一点。
这给我们的世界带来了相当大的变化，我认为，在当今世界，能够灵活运营和调整业务的能力变得越来越重要。
麦克风： 是啊。想想我们面临的所有变化，我们根本不知道人工智能会给我们带来什么，会如何影响我们，又会和我们一起带来什么。我不知道。地缘政治局势、供应链问题、通货膨胀，还有我们正在经历的所有这些劳动力市场的变化。我觉得我们任何人都无法独自应对这一切，你知道吗？
而这正是如今领导者感到如此孤独的原因，他们觉得自己不得不这样做。但是，如果我们越能意识到我们必须学习如何更好地协作和集体管理，我认为我们就越能更好地应对当前的形势。
安德鲁： 迈克，我仔细想了想，觉得这其实回到了之前的问题：领导力发生了哪些变化？与其说是优秀领导者或卓越领导者的定义发生了改变，不如说是领导者需要掌握更多新的技能和能力。
我不再像你描述的那样，只是按部就班地履行运营管理职责，明确角色分工，建立高效的流程。现在，我不仅要领导团队，还要关注他们的工作方式，思考如何培养、关爱和激励他们，以及如何在这个瞬息万变的世界中发展壮大公司。
我们如何才能推动业务发展，确保业务的长期稳定和安全，以及员工的福祉？我认为，这对于当今的领导者来说是一项极高的挑战，他们需要能够妥善处理所有这些问题。或者更确切地说，他们需要能够同时兼顾所有这些方面。