大约十年前，我们的首席执行官鲍勃·查普曼写了一本书， 每个人都很重要 已发布。它记录了Bob和Barry-Wehmiller在这段旅程中汲取的经验教训。我们获得的最重要的见解之一是：每个人都想知道自己是谁以及自己做什么很重要。
“重要性”这个词最近越来越受到关注。你可能还记得，不久前我们播客的几期节目中， 我们的朋友詹妮弗·华莱士，他写了一本关于物质和儿童的书， 艾萨克·普里尔滕斯基教授对这一主题进行了大量研究在他的节目中，Prilleltensky 博士说，重要性包括感觉被重视和增加价值。
在今天的播客中，我们将讨论 扎克·默丘里奥是一位研究员、作家和演讲者，专注于目标领导力、重要性、有意义的工作以及积极的组织心理学。他新书名为： 重要性的力量：领导者如何创造有意义的文化.
扎克书中有一章专门介绍了巴里-韦米勒和鲍勃·查普曼，扎克根据包括《BW》在内的研究得出了这样的观察：人们如何在工作中创造意义不可避免地会影响他们如何在生活中创造意义。
这一观察与我们在播客开头所说的一致：我们的领导方式影响着人们的生活方式。
扎克和我在本期节目中讨论了许多与“重要性”相关的话题。包括“重要性”与认可和庆祝之间的关系。帮助人们感受到自己重要的技能是可以传授的。我们探讨了“重要性”与领导力的关系。我们还探讨了“重要性”如何成为我们时代危机的解决方案。
但我们首先要讨论的是，关于重要性的讨论如何成为焦点，特别是当人们开始意识到他们觉得自己并不重要时。
成绩单
扎克·默丘里奥： 嗯，就是这种“重要”的体验，对吧？这种对周围人而言意义非凡的感受，与我们过去明确提及的其他感受截然不同。例如，归属感是指感到自己受到欢迎、被接纳，并与某个群体紧密相连。
我有两个孩子正在上小学，所以课间休息的戏剧性事件是我最关心的问题。所以，我举个课间休息的例子。归属感就像被选入团队一样。它是一种被连接的感觉，一种被欢迎的感觉。我们听过很多关于归属感的说法。
但我感觉自己属于一个群体，却感觉自己对群体成员来说并不重要，感觉自己没有被群体中的某个人看到、听到和重视。包容就像被邀请参与游戏。你被选入了球队，但包容是被邀请参与游戏。包容是指被邀请并能够在群体中扮演平等、积极的角色。但话说回来，我可以感到被接纳，却感觉不到你注意到我的父母在医院，我是一个照顾者，或者你看，我拥有独特的天赋或优势。
所以，你知道，我感觉自己被接纳，却不觉得自己重要。“重要”指的是感觉没有你，团队就不完整。“重要”指的是感觉自己对团队中的个人很重要，而这需要人际交往技巧。
这需要别人来告诉我们我们有多重要。我们可以相信我们自己很重要，但需要别人来告诉我们我们有多重要。
我们是多么重要。所以，我认为当我说这是在命名某样东西时，其实是在命名那段经历。我有个朋友刚搬到国外，我问她过得怎么样，她说很好。你知道，我就像在一个俱乐部里。我们下班后会踢足球，或者踢橄榄球。
我被邀请参加所有这些派对。我有很多朋友，但我感觉自己完全被忽视了。
这就是那种感觉自己不重要的体验。数据显示，我们的孤独感、我们的脱离危机，其实就是这种不重要的感觉、孤立感或与人隔绝的感觉造成的。我们感觉自己对周围的人不重要。
布伦特·斯图尔特： 为那些不知道它是什么、不知道他们当时感受如何或不感受的人命名。是什么因素造成了这种缺乏意义的时刻，而这正是人们需要或听到这个名字时感到被认可的时刻。
扎克： 嗯，有几件事。首先，我认为我们已经用这些语言交流了25年。所以，这25年来，我们能够避开社交场合，这实际上培养了我们观察、倾听、珍惜他人，并向他人表达需要的能力。
布伦特： 对于我们的音频听众来说，您举起了手机。
扎克： 我举起了手机。对不起。是的。所以，想想吧。如果你告诉我一些好消息，你知道，一个项目上的好消息，比如工作上的消息。我现在可以登录某个平台，无论是现在拥有 38 万用户的 Slack，还是微软 Teams 聊天，无论是我的手机，还是某个 Kudos 平台，我都可以上网给你点赞，然后说，嘿，布伦特，干得好。这样，我就不用再和你坐在一起说，嘿，布伦特，我注意到过去五年你一直在坚持不懈。你为此牺牲了很多。
我看到你身上有这种特质了。我真为你骄傲，对吧？这可是个技能。或者说，你给我发短信告诉我坏消息，我可以直接发个愁眉苦脸的表情。哦，听到这个消息我很难过。我们下周再聊吧。我其实没必要真的坐在一起，寻求你的理解。
并展现出对你的爱。所以，事实是，我们越是频繁地使用这些简短的数字交流，一些邪恶的事情就越是暗地发生。我们实际上已经失去了这些社交重复，而正是这些重复让我们学会了如何看待、倾听、珍惜和需要他人。
所以，我们越少使用一项技能，就越不熟练。我认为这就是我们现在处于这种境地的原因之一。另一个原因是，我们的注意力被分散在太多不同的地方。我可能一边和你开会，一边还要解决其他各种应用上的其他13个问题，而这些应用都在向我发送消息。
对吧？你知道，格洛丽亚·马克，她是一位心理学家。她发现，我们的注意力，也就是我们10年前对一件事情集中注意力的持续时间，大约是2分1秒。几年前，她重复了这项研究，现在大约是2秒。
所以，我们关注对面的人的能力正在逐渐消失。我想说的是，过去50年来，我们一直把这些东西称为软技能，对吧？曾经有一位军事心理学家试图理解高绩效军事团队。
他无法列举出这些高绩效团队与其他团队的区别，因为这些技能并非战术性的，并非操作性的，也与设备无关。而是诸如确保我的员工感到被倾听，让他们感到与更大的目标紧密相连，让他们感到被我重视，我展现了同情心，我支持他们。所以，他称他们为软弱。每当我们称某件事软弱或简单时，我们就容易受到过度自信偏见的影响。因此，我们自以为比实际更擅长，并且处理起来不够严谨。所以，我认为所有这些因素共同导致了这一幕，正如《Work Human》杂志的调查显示，30% 的人感到自己在工作中“被忽视”。
盖洛普发布的数据显示，尽管员工敬业度服务、员工福利项目和DEI项目已成为一个价值10亿美元的产业，但我们的敬业度却处于十年来的最低水平。如果你看一下那里的一个关键数据点，就会发现只有1%的受访者强烈同意有人关心他们。
只有30%的人强烈同意有人发现并投资了他们的独特潜力。所以，这不是一场脱离危机。这是一种重要的缺失，我认为这源于缺乏这些人类技能的培养。
这些因素正在逐渐消退，让我们无法关注身边的人。但好消息是，我们可以重新学习这些技能。我们可以重新学习这些技能。
布伦特： 嗯，您从事教育工作。您做的很多事情之一，就是教学和教育工作。您觉得为什么这些技能没有被教授？为什么它们仅仅被视为软技能？
扎克： 我们非常擅长教导人们如何为人，尤其是在我们的教育体系中。但我们不太擅长教导人们如何做人。我的意思是，我们的课程倾向于教导人们如何获得和实现目标。你知道，我们教育人们获得成功，也就是所谓的“找份工作”。
为了获得一定的起薪，我们倾向于让人们发展他们的生活方式。在他们了解自己的职能之前，他们会做什么？他们会对其他人产生什么影响？
他们的优势是什么？作为人意味着什么？你知道，如果你看看我们如何发展职业生涯，想象一下一栋建筑，对吧，一个建筑设计，形式服从功能。我们需要了解一个人为什么是这样的，你知道，是什么让他们充满活力，他们的优势是什么，然后我们才能塑造他们的职业。但在我们的教育体系中，我们倾向于反其道而行之。我们的设计是倒着进行的。我们帮助人们决定他们的生活方式、他们的工作、他们的职业，他们应该做什么，他们应该从他们所做的事情中获得什么，却没有帮助他们理解他们为什么这样做，帮助他们理解他们的优势是什么，帮助他们理解如何与他人相处。有研究表明，世界上只有不到2%的人接受过关于如何倾听的正规教育。
现在这没什么问题。30-40年前，很多人通过家庭、社区团体、类似经历以及彼此之间获得这些技能，这没什么问题。但如果你把这些技能与我刚才谈到的技能联系起来，我们就会失去彼此观察、倾听、珍惜和培养这些技能的机会。我们更多地教育人们做什么、怎么做，而不是教育他们为什么做以及如何做人。
有些人被“追随者”贴上了“冷漠领导者”的标签。我认为没有人会像今天这样醒来后说“我想成为一个冷漠的领导者”。我认为很多身居领导岗位的人，并没有接受过这些基本人际交往技能的培训。
布伦特： 然后我们就没有意识到这有多严重，以及它带来的负面影响有多大。我的意思是，你知道，这期播客的开场白就是这句话，也是鲍勃经常说的一句话。我们的领导方式影响着人们的生活方式。
如果领导者缺乏帮助人们认识到自己的重要性的技能，那么所有这些都会产生负面效应。你当时觉得什么时候（我想那应该不是你最重视的时刻）变得重要了？但你是什么时候觉得这件事需要探索，并想去研究的？
扎克： 嗯，我的意思是，这其实是从我读博士的时候开始的。当时我正在寻找研究兴趣，经常进出学术大楼。我接触最多的人是管理员，他们负责确保大楼正常运转。
我记得我路过一位我认识的管理员，她问我，你今天要做什么？我当时正要去参加一个职业发展培训，是免费的，是大学提供的。任何员工都可以参加。
那是一个领导力发展培训。我说我要去参加这个免费培训。她问我，你是怎么知道的？我说，嗯，你知道，我收到一封邮件，她看起来沮丧极了。她说，我在这里工作十年了，却没人教过我怎么弄好我的邮箱。
所以，我决定和这群清洁工一起生活一年半，以此作为我的研究。我试图理解是什么让这些清洁工的工作变得有意义，他们通常从事着隐形的工作。但他们工作的缺失却异常明显。是他们让一切成为可能。
所以，我们和他们一起打扫卫生。我们和他们一起休息。我们采访了他们。我们问他们什么时候觉得自己的工作最有意义。他们所有人，当他们想到那个时刻时，都会想到那些有人把他们当成一个人看待的点点滴滴。
有人对我说，20年来，我最感到自己的工作有意义的时刻，就是当一个学生走进一栋楼，看着我的眼睛说：“嘿，苏珊，今天见到你真高兴。” 她记得那句话，就像有人叫她的名字，有人看着她的眼睛一样。
正是这些重要的小瞬间，才可能产生不可思议的力量。我写过一位名叫简的管理员的故事，在她成为管理员之前，她几乎无家可归。
她所有的朋友都说：“你这辈子为什么就不能做点别的事？你知道吗，你为什么只是个看门人？”她把这些话都记在心里。上班第一个月，她说她就直接去上班，打卡上班，打卡下班，仅此而已。她很痛苦，内心充满了负面情绪。
她说，一位主管注意到她有点困惑，就把她带到休息室，递给她一本字典，说：“简，我想让你读一下‘管理员’这个词的定义。” 管理员的定义是指对一栋建筑及其所有成员负责的人。
她说，我要你再读一遍给我听。大声读出来就好。他说，这就是你。这里的每一个孩子，每一个都是他们所爱之人的孩子，他们信任我们。
我们信任我们，相信我们会照顾他们，他们需要你。她说，这是她人生中第一次有人让她感到自己有价值。
她在这所大学工作了30多年，是最受欢迎的管理员之一。那些时刻，也就是我们所说的“重要时刻”，那些细微的时刻，有人注意到我们，就像那位主管注意到她遇到的困难，给予我们肯定，让我们看到我们的独特之处如何带来独特的改变。
他让她知道你在这里是被需要的，也提醒我们，我们至关重要。我们经历的那些时刻，可以改变人们的职业生涯、人生轨迹和日常生活。正如你所说，人们如何创造工作意义，会影响他们如何创造生活意义。
当人们觉得自己在工作中很重要时，他们在生活中也会表现得很重要，这就是连锁反应。但真正强大的是，这种效应发生在一些细微的互动中，让人们感受到被关注、被倾听、被重视和被需要。
布伦特： 你知道，在你刚才说的中间，你提到了鲍勃的婚礼故事。你知道，他参加了一个朋友孩子的婚礼，他意识到每个人都是某个人珍爱的孩子。而这种视角的转变，有时对领导者来说很难做到。
您认为为什么在工作场所中人们常常很难以这样的方式看待他人？
扎克： 我非常同情那些领导者，尤其是那些大型团队的领导者，他们的价值取决于季度收益报告或某些滞后指标。我认为，当人们被利润、业绩或生产力等滞后指标衡量和评判时，很难将自己的价值与这些指标区分开来。所以，如果你作为领导者的价值与这些指标紧密相连，你就很容易将其他一切都视为需要操纵才能获得的价值，从而生存下去。
所以，从这个角度来说，这是人性。但我看到的机遇在于，当你思考生产力、利润等任何财务指标时，你会认真思考，哪一个指标不是通过人来调节的，而你却过着和自己一样生动、复杂、重要的生活？当你问别人这个问题时，你关心的这些滞后指标中，哪一个不是通过人来调节的？你会突然意识到这一点。
突然之间，滞后指标就成了人性的副产品。然后你会想，创造这些滞后指标的人的理想状态是什么？人们会说，积极进取，觉得自己很重要，觉得自己的工作很重要。然后你开始让人们远离滞后指标，转向领先指标，对吧？这些都是结果。你知道，人总是原因，但我认为你必须为领导者创造空间，让他们将自己的价值与这些因素区分开来，开始将这些因素视为人的副产品，然后开始将人性视为领先指标。
不只考虑短期利益需要付出一些努力。你知道，这就像领导者试图通过告诉员工要更具创新性来获得创新，而不是创造心理安全感，这样人们就可以首先尝试、承担风险和学习。这就像领导者说，哦，为什么我的员工不投入，因为他们没有向员工确切地展示他们每天做的事情的重要性。所以，我认为一旦人们能够看到这一点，事情就会变得更容易。但我认为我们沉迷于这些滞后指标，我认为在体制内领导者很难做到。在一个激励他们不道德的体制下，领导者很难做到道德高尚。
布伦特： 嗯，基本上，您说的是，领导者很难不把员工视为其成功的关键因素。这并非鲍勃的另一个启示，而是他学到的又一道理。他在商学院从未学过这一点。他一直认为，员工只是达到目的的手段。公司里有会计师、工程师、管理员。他们负责做事。他们不一定是人，他们只是做事而已。您还提出了另一个很好的观点，那就是，当你被财务指标评判时，很难去评判，或者说，很难去考虑员工的深层特质，而你需要这些特质来实现目标。
扎克： 是的。这就是为什么我认为这是一种更广泛的系统视角，因为环境要么使行为成为可能，要么使行为变得不可能，要么使行为变得更加困难，对吧？所以，好消息是，当我们观察是什么创造了这些重要的时刻时，它发生在非常细微的互动中。
而且，你无需组织的许可或批准，便可在下一次互动中出现并做出关怀的选择。这正是领导力的魅力所在。领导力在于互动，领导力在于关系。
而且也有一定的自由。一旦你意识到，作为一名领导者，你或许需要对这些滞后指标负责，但你可以选择在每一次互动中如何展现自己。你可能在组织中没有职位权力，但你始终拥有互动权力。
一些领导者已经做到了这一点，他们注重培养人才，倾向于抓住每一次互动机会，并确保通过帮助员工感受到被关注、被倾听、被重视和被需要，员工在离开时会比刚到公司时更好。
但重要的是不要忽视更大的系统。你知道，这往往会激励领导者去做与你我所说的相反的事情，不惜一切代价地生产，不惜一切代价地完成任务。显然，你我都知道，如果你不首先关注人，随着时间的推移，成本会累积。但人是组织所宣称的一切需求的首要指标，你不能抽离完成这些需求所需的人力，并期望组织能够长期可持续发展。
布伦特： 嗯，您的书中有一节叫做“为什么重要性如此重要”，我们来聊聊这个话题。对于那些可能以结果为导向的人来说，为什么重要性在一个组织中如此重要？
扎克： 是的，事情有两面性。我想，你跟艾萨克·普里尔滕斯基聊过吗？
布伦特： 是的，是的。他上过播客。
扎克： 所以，艾萨克在我的书上给了我很大的帮助。他确实将“重要性”的概念化为两个不同的方面：感受到被重视，以及知道如何为他人创造价值。当我问他时，我说哪一个更重要？根据我的研究，我大概知道了，但我希望他回答，而他回答的是感受到被重视。一个人在感受到被重视之前，很难为他人创造价值。一个人在感受到被关心之前，很难关心他人。
如果你想让某人觉得某事重要，他们首先必须相信自己对你很重要。对于那些不相信自己重要的人来说，任何事情都无关紧要。对于那些不相信自己重要的人来说，任何事情都很难变得重要。所以，当人们感到被重视时，当你看到他们，当你听到他们，当你把他们视为某人珍贵的孩子、兄弟姐妹、朋友，一个像你一样过着生动而复杂的生活的人时，他们就会形成两种信念，赋予他们增加价值所需的信心：自尊，即相信我值得；以及自我效能，即相信我有能力。自尊和自我效能被发现是个人表现的两个最重要的驱动因素。
我必须相信自己有价值，我必须相信自己有能力。但要相信这两点，我必须相信自己对别人很重要。当我拥有提升价值所需的自信时，我就能明白自己是如何做出贡献的。我越能看到自己重要性的证据，就越感到自己被重视。这就是我们培养对他人重要性时所形成的良性循环。
我认为从这个意义上思考这一点很重要，长期以来，我们经营企业的方式是，一旦人们创造了价值，就应该得到重视。
所以我们应该重视，而且这往往是潜移默化的，但一旦人们创造了价值，就应该受到重视。所以，我们拥有高潜力的员工。我们为那些被认定为高绩效员工的人制定了发展计划。高绩效员工会获得奖励和认可。但重要的是要从心理学角度理解，人们首先需要被重视才能创造价值。
我想这就是为什么我的书原名叫做 重要性第一原因在于，我们睁开眼睛后做的第一件事，实际上，作为人类，你我以及所有听众，都会有一种反射性的动作，那就是伸出双臂拥抱。这发生在我们寻找食物之前。这被称为抓握反射，我们抓握的真正目的是对某人来说很重要，是为了抓住某人。在寻找食物之前，我们会先寻找对他人重要的东西。这是我们做的第一件事。
事实上，想想看。如果在某个时刻，我们对另一个人来说不够重要，不足以让我们活下去，那么现在就不会有人在这里聆听。
所以，对他人来说，获得重视首先是一种生存本能。作为一名领导者，这种本能是每个人与生俱来的，它会转化为一种渴望被关注、被倾听、被重视和被需要的疯狂尝试，这种渴望会伴随我们一生。
当我们能够满足最基本的需求时，当人们感到自己重要时，他们就会表现出自己很重要。这就是为什么“重要性”与绩效息息相关。这就是为什么“重要性”与动力息息相关。这就是为什么“重要性”与参与度息息相关。这实际上是常识。
问题在于，之所以会有一本书或多本书来讨论这个问题，我想是因为由于我们在一开始讨论的所有原因，这不是一种常见的做法。
布伦特： 是的，是的。我之前翻阅你的书，看过一些你参与或撰写的文章时，写下了一句话，你刚才也说过，对那些认为自己不重要的人来说，任何事情都很难变得重要。不知为何，这句话让我深受触动，因为我觉得我们在讨论“重要性”的时候，经常忽略了这一点。你能再详细谈谈吗？
扎克： 是的，当我们觉得自己不重要时，会发生两件事。我的意思是，因为重要性是一种生存本能，如果你这样想的话，因为重要性是一种生存本能，就像任何其他本能受到侵犯时，我们的身体和思想都会停止运作。
会发生两种情况：我们要么退缩，所以我们孤立自己。我们保持沉默。我们克制。我们克制自己的精力，因为，你知道，无论做什么，在任何一天，我们都必须相信自己的生命值得我们付出不懈的精力。我们悄悄地退出。你知道，比如悄悄地退出，就是这种趋势。但这实际上是对那些感到自己微不足道的人不可避免的退缩反应。
所以，我们失去了活力，失去了继续前行的意志。如果我们觉得自己不重要，那又何必费心呢？我经常问那些觉得自己不重要的人，他们觉得不重要的感受是什么样的，他们总是这么说。他们会说，我为什么要费心？这有什么关系？
Reddit 子论坛上对那些考虑自残的人和那些情绪严重困扰的人进行了一些研究，其中最常见的一句话是“如果我走了，没有人会想念我”。
我认为这一点非常重要，因为我们会因为得不到关注而退缩或绝望地采取行动，比如八卦、指责、抱怨。所有这些行为通常都是为了获得得不到的关注和认可而做出的绝望行为。我们为此不遗余力，所以重视重要性是任何积极人类行为的基础，而当我们缺乏这种重视时，就很难去关心。想想你上一次感到自己重要或无所谓时，却依然充满动力和活力去做某件事的情形。
想想上次你对某人承诺，而对方却不在乎你的时候。显而易见，没有什么比感觉自己无足轻重更能消耗我们的精力了。正因如此，一些杰出的研究人员发现，在医疗保健或教育等职业中，倦怠率更高，而那些让人感到重要的小瞬间，是防止倦怠的巨大保护因素。因为你可以拥有一份有意义的工作，但却无法在工作中感受到被重视。而缺乏对他人重要的体验，会耗尽我们的精力，耗尽我们维持生活和工作所需的资源。
布伦特： 是的，我知道你经常演讲，也和很多公司打交道。当你和那些可能还没意识到这是他们领导力问题的人谈论这些事情时，他们通常会在什么时候顿悟？当他们最终恍然大悟，说“天哪，我真的需要换个角度思考”时，是什么让他们改变了主意？
扎克： 我最近遇到过一次。其实不是。我最近在一家大型投资银行工作，大概是一周前，当时我突然有了一个顿悟的时刻，我会跟你们讲讲。我让每个人都写下，如果员工在白天突然被叫去上班，没有任何事先通知，他们觉得员工的第一反应会是什么。结果80%的听众回答是害怕。
我说，告诉我一种关系，一种健康的人际关系。大家反应过来，哦，他们明白了。他们明白的原因之一是，他们明白，他们大部分的互动都是事务性的。他们花了太多时间，太多时间与员工相处，询问他们的状态更新，向他们索要东西，而不是把他们当作人来投入，真正放慢脚步，关心他们的近况。
对我来说，这是一个很好的试金石。我的意思是，这对每个人来说都是一个很好的试金石。如果你突然打电话给一名员工，而他们在手机上看到了你的名字，他们的第一反应会是什么？如果是恐惧，那就表明你们的关系存在问题。另一个方法是，我让他们想想生活中、工作中，哪个人最能让他们感受到自己的重要性，并让他们认真思考这个人做了什么，运用了哪些技能。
他们意识到，这些小组里从来没有人告诉过我，我们采访了成千上万的人。从来没有人说过，当我的经理给我加薪时，我真的觉得自己很重要。当我获得月度最佳员工奖时，我真的觉得自己很重要。当我升职时，我真的觉得自己很重要，被重视，被重视。
人们总是谈论一些细微的互动。一些小事，比如会议结束后，有人说：“嘿，我注意到你对那个项目很有干劲。我们再多聊聊，怎么才能让你多做些这样的事。”或者，有人没参加会议，领导会说：“我们昨天开会的时候真的很想念你。”我记下了一些可以借鉴你经验的事情，对吧？感觉很想念。一旦他们意识到这些细微的互动才是最重要的，而不是作为领导者的重大时刻，他们就会开始思考这些互动对他们来说意味着什么，以及他们为周围的人做了什么。因为那时我经常会问，你们当中有多少人每天都在为你们的员工做你们所说的那些事情。很多时候，你知道，人们无法回答这个问题，或者我会问，想想你在工作中、团队中依赖的人。现在，想想你上次明确告诉他们是什么时候，对吧？这让他们看到了“我知道我的员工很重要”这个常识性想法与实践之间的差距。所以，我指的是两件事：反思你的人际关系，反思它们是交易型的还是变革型的；然后认真思考你什么时候必须感到自己很重要，以及别人为你做了什么，并问问自己：我这样做是为了我的员工吗？
布伦特： 我在书里读到过一件事，我认为你解释一下这些事物之间的区别非常重要。你稍微谈到了认可、欣赏和肯定之间的区别。
让我们来谈谈为什么。让我们来谈谈这一点，以及为什么认识到所有这些事情之间的差异很重要。
扎克： 是的。认可是对某人所作所为表示感激，比如对某人工作和努力的肯定。欣赏通常是对某人本身表示感激。这就是为什么员工感谢日的意义在于对某人的普遍存在表示感激。这是一般意义上的感激，而肯定是向某人展示他们所产生具体影响的具体证据。我们在访谈中发现，当人们感到自己重要时，他们感受到的并非认可，也并非感激。而是一种感受，即人们能够说出自己独特的天赋，说出自己的优势，说出自己的影响力，说出自己的视角，说出自己带来的智慧。然后，他们向人们展示了自己如何对其他事物产生了后续影响。我们之所以称之为肯定，是因为拉丁语词根affirmare的意思是“坚定”或“使更强大”。
所以，当有人拿出证据，拿出你重要性的真正证据时，他们实际上是在强化你对自己重要性的信念。比如，简的主管就用字典里的定义向她展示了无可争辩的证据，对吧？证明她很重要。这就是肯定。这不仅仅是说我们很高兴你在这里，而是说这里特别需要你，因为你在这里，所以你在这里特别有价值。我曾经共事过一个体现肯定的例子，它一方面向人们清晰地展示了他们带来的变化。我曾经共事过一位国家公园管理局的设施维护工人。在西部所有公园的维护工人中，他的士气最高，人员流失率最低。我想知道他做了什么，因为这是一个非常艰苦的职业，经常在非常偏远、荒凉的地方工作，经常在非常艰苦的环境中做非常艰苦的工作，很难留住人才。他只从事一项业务。每个星期五早上，他都会发送一封电子邮件，电子邮件的标题，主题是“看看你做了什么”。
但他会在一周内拍摄游客走过他团队修好的桥的照片，或者拍摄某个卫生间排队较短的照片（因为他们修好了另一个卫生间的东西并开放了），或者拍摄一群游客使用步道的照片。然后他就发这封邮件。看看你做了什么。
他所做的只是附上照片。我喜欢这一点，因为他的团队也很喜欢，因为他向他们展示了他们影响力的无可争辩的证据。他告诉我，扎克，他的团队成员中没有一个人能对我说，我其实不重要。他会说，不，我有照片证据证明你很重要。但这正是肯定的真谛，就是给予人们他们重要性的无可争辩的证据。你不能通过泛泛的赞赏来做到这一点。你不能通过泛泛的认可来做到这一点。你只能通过实际向某人展示来做到这一点。
布伦特： 是的，我们在巴里-韦米勒学校教的是认可和庆祝。所以，认可人们的天赋，然后庆祝他们的存在。
扎克： 是的。哦，它们很重要。不。是的。是的。所以，我喜欢这样。我喜欢庆祝礼物。我的意思是，这是一种肯定的形式，就像你庆祝特定的礼物一样。我认为关键在于，我不在乎你怎么称呼它，只要它是具体的就行，对吧？
你知道，人类天生就需要感到自己独一无二，也希望看到自己在他人身上的独特之处。只要这种独特性与某种影响力相关，你就会变得重要。就像我说的，这就是为什么你只需要努力提升自我。人们总是对我说，扎克，难道培养自己的价值感和重要感还不够吗？我会说，是的，你可以，你可以相信自己很重要，但需要别人来告诉你怎么做。
布伦特： 你知道吗，我觉得你在书中提到的一个很有意思的地方是，你把“重要性”和现在世界上所谓的“孤独流行病”联系起来了。请你谈谈这两者之间是如何联系的，以及它们之间是如何相互关联的。
扎克： 这个问题问得真好。你知道吗，我之前提过我朋友搬去国外了，我问她最近怎么样？她说，就好像我身处一个满是朋友的房间，但我感觉自己完全隐形了，对吧？
孤独并非社交互动太少的结果，而是一种感觉自己对周围的人不重要的感觉。
所以，孤独的反面不是身边有更多的人。孤独的反面是感觉自己对周围的人很重要。例如，研究员亚历山大·丹佛斯研究了预测孤独的因素，他发现重要的不是联系的数量，而是联系的质量。那么，什么构成了高质量的联系呢？研究人员称之为同伴之爱。不是激情之爱，而是同伴之爱，体验关注、关心和同情的行为。当你把这些点连接起来，作为一个倾听者，重要的是感觉自己很重要，感觉自己很重要。我们比以往任何时候都更加紧密地联系在一起。美国成年人平均每天要给同事或同事发送30到40条短信。我们使用的平台比以往任何时候都多。我们参加的会议比以往任何时候都多。自2020年以来，我们花在会议上的时间几乎增加了两倍。当组织听到“孤独”或“断绝关系”这个词时，通常就会发生这种情况。他们总是说要更加紧密地联系在一起。
但解决方案是什么？解决方案不是增加联系。解决方案是重建并致力于提高联系技能。
所以，我们真正看到的并非孤独症的蔓延，而是一种缺乏意义的缺失。人们有社交联系，人们之间的联系比以往任何时候都更加紧密。问题是，在这些联系中，他们感觉不到被关注、被倾听、被重视和被需要。正因如此，治愈自身的孤独感不仅仅是孤独者的责任。
如果你读过很多关于孤独的书籍和文章，你会发现它需要更多的联系，比如伸出援手，让自己融入其中，参与到你的社区中，加入一个社区团体。
如果一个人不相信自己值得与人建立联系，就很难与人建立更多联系。如果一个人不相信自己重要或有意义，就很难展现自己。我认为，这之所以令人感到自由，是因为它意味着我们都可以在下一次互动中，通过关注他人来应对孤独的蔓延。当你去杂货店结账时，看着店员的眼睛，说出他们的名字，然后说，嘿，我知道生活真的很艰难，总的来说，但我只是想让你知道，我很高兴你今天能陪在我身边，比如，我很高兴你现在在这里，我很高兴看到你在这里。这些小事，比告诉对方去联系、加入俱乐部之类的，更能瞬间结束对方的孤独。这些事情固然重要，但真正重要的是建立联系的质量，而我们彼此都有责任保持这种联系。这就是为什么我喜欢的发现之一，那就是微交互在提升人的重要性方面有多么强大，因为这些感知随时都可能被感知到。你知道，我曾经有过这样的经历：我开车去开会，路过一个建筑工地，你知道，那是一条单行道，还有那个举着牌子的人。没有人喜欢这个人。每个人都会说，哦，那个人拖慢了我的速度，对吧？你知道我在说什么。但那个人却说，这就是他们八小时的工作。他站在这么热的天气里，我摇下车窗对他说，我当时想，嘿，我不喜欢被拦在这里，但我还是想感谢你的付出，因为，你知道，如果你不在这里，所有这些人都会不安全，发生车祸。所以，我只是想为此感谢你。我真心实意地对他说了这句话。笑得最灿烂，对吧？就像他差点被人看到一样。所以，这些小瞬间很重要。
布伦特： 你知道，这就是这个播客存在的原因。这就是为什么 每个人都很重要 写的。这就是你写这本书的原因，因为这个信息非常重要，而且我们看到，职场每天都影响着很多人的生活。它是人们生活中不可或缺的一部分。所以，帮助人们感受到自己在职场中的重要性，意义远不止于此，因为你谈论的正是这些细微之处。
如果你在工作中也能做到这些，那么你回家后就能感到有力量在家做同样的事情，或者感觉自己有能力在家做同样的事情。这就像我们之前说的，我们的领导方式会影响人们的生活方式。这一切都会自然而然地显现出来。你希望看到什么？你希望从你的书中以及你传达的信息中看到什么影响？
扎克： 就像我一开始说的，你知道，当我们能说出某件事时，我们就能做到。我认为我们常常把一些技能留给直觉，尤其是在领导力方面。你知道，我们雇佣员工，提拔他们，相信他们会是个好人。但直觉在不同群体中并不适用，你知道，实践、技能和习惯才是衡量标准的。我经常发现，我们能够说出的一些做这些事情所需的技能，以前从未有人提到过。我们可以做一些事情来帮助人们感受到自己的重要性，比如关注他们、肯定他们，并向他们展示他们是如何被需要的。
即使是每天结束时的那个问题，也能带来强大的力量。我今天有没有向别人展现出他们是如何被关注、被肯定和被需要的？在下一次与人互动时，我会做些什么来看待这个人，倾听这个人，肯定这个人，并提醒他们我是多么需要他们？这些都会带来深远的影响。所以，当我们能够说出这些技能时，这些技能是我们可以重新学习并致力于实践的。
但第二件事，有人问，如果用一句话概括你的书，你会怎么概括？我会用一个问题或对所有人的一个嘱托来概括。我认为，现在我们在生活中任何关系中可以问任何人的最有力的问题是：当你觉得你对我很重要时，我在做什么？
当你觉得你对我很重要时，我在做什么？认真地坐下来，倾听，和那个人相处，记下他们说的话，然后多做这些事。我觉得，如果你不想读书，这是最好的开始。
向人们提出这个问题，记下他们说的话，多做这些事，并问问自己，我知道如何做这些事吗？我是否正在提升和磨练做这些事的技能？
我想说的第三件事是让人们重新掌控自己的互动，重新掌控自己的互动权力。我想我们之前提到过，你不需要任何人的许可，就能确保今天与你互动的下一个人感受到你的关注、倾听、重视和需要。
我相信，当人们觉得自己重要时，他们就会表现出自己很重要。我想象着这样一个世界：每个人，每个人——你能想象吗？如果每个人每天都感受到周围人的价值，并且知道自己每天如何创造价值，我们的世界将会是什么样子？我认为这是解决我们时代危机的方案。