Barry-Wehmiller 的首席执行官鲍勃·查普曼 (Bob Chapman) 经常说，要成为真正具有人性化的领导者，你需要具备关怀他人的技能和勇气。
通常，当你被赋予领导角色时，传统上看待你所照顾的人的方式是将他们视为职能。因此，你试图让他们做你想做的事，这样你才能成功，而不是因为你关心他们。这与这些人是谁或他们为什么重要无关。他们只是你或你的组织成功的职能。关心只限于办公室门外的家人和朋友。
但是，鲍勃说，我们在工作场所更需要的是关怀。团队中的每个人——尤其是领导者——都需要卸下他们的情感盔甲。只有这样，我们才能更深入地联系在一起，这样我们每周在外度过的 40 个小时才不会让人精疲力竭，反而会让人感到充实。作为领导者，我们应该创造一个工作环境，让我们的团队成员感到安全、被关心，并能舒适地做他们真实、完整的自我。
这也是鲍勃和巴里·韦米勒的新书中的主要见解之一。这本书名为 领导力之旅：CEO 如何学会由内而外的领导。本书由全球最负盛名的咨询公司之一麦肯锡公司的四位高级合伙人撰写。本书深入探讨了麦肯锡在职业和个人方面逐步改变领导者的方法，这些方法借鉴了其传奇的 CEO 领导力项目“鲍尔论坛”的经验教训，该项目在过去十年中为 500 多位全球 CEO 提供咨询，以及麦肯锡的全球 CEO 咨询实践。
在今天的播客中，我们播放了鲍勃和麦肯锡高级合伙人之一、《领导力之旅》合著者拉梅什·斯里尼瓦桑之间的对话。我们将讨论由内而外的领导意味着什么，以及这与鲍勃对职场关怀的想法有何关联。
成绩单
拉梅什·斯里尼瓦桑：
我叫 Ramesh Srinivasan，是麦肯锡的高级合伙人。我出生在印度，在印度长大。不幸的是，我 12 岁时父亲去世了，所以我去了印度的一所公立学校，我很幸运地在中央公立学校接受了良好的教育。这是一所由印度政府经营的学校，学费很低。我接受了良好的教育。我最喜欢的老师是我的图书管理员。她让我接触到世界上所有的知识，更重要的是，为我这个成长过程中有点孤独的孩子创造了一个安全的空间。它创造了一个安全的空间，让我可以探索世界，学到更多东西。这开阔了我的视野，我看到了教育的力量，学习的力量，我很早就学到的一个想法是圣雄甘地的一句名言：“把每一天都当成生命中的最后一天来过。把每一天都当成永远来学习。”
所以，这对我来说真的是一个很大的教训。我在印度的所有普通学院（即印度理工学院）就读，然后在 30 年前加入了麦肯锡。在印度度过了最初的 11 年，大约 19 年前搬到了纽约。我从事医疗保健工作，所以我很熟悉这个行业。我是 Bower Forum 的领导力学生，我和 Hans-Werner Kass 是该论坛的联席院长，我一直很想回报社会。我和我的妻子都参与了教育事业——我们已经结婚 30 年了。我们 20 多年前就开始参与教育事业，大约五年前，它不仅成为我的爱好，也成为我的职业重点。所以，我负责麦肯锡的社会责任，并且担任五个非营利组织的董事。因此，我在医疗保健领域的工作、通过鲍尔论坛开展的领导工作以及我的社会影响工作让我感到非常满足，这也帮助我在麦肯锡工作了 30 年，甚至可能再多待几年，布伦特。
布伦特·斯图尔特：
您能否向我们简单介绍一下 Bower 论坛？它是什么？以及你们希望通过它实现什么目标？
拉梅什（Ramesh）：
因此，鲍尔论坛的想法在 12 或 13 年前就出现了，克劳迪奥·费瑟 (Claudio Feser) 也非常了解你们，他是鲍尔论坛的创始人之一。他和我们所有人都认识到，作为组织中的 CEO 或高级领导者，随着职位越来越高，实际上会变得非常孤独，而且很难从周围的人那里获得客观的建议。因此，我们觉得创建一群领导者很有价值，他们可以聚在一起，互相支持，成为一个同侪学习小组，既可以反思，也可以为正在经历自己领导历程的人提供借鉴。人们可以探索自己的使命，他们是谁，是什么给了他们能量，也可以分享一些学习和想法，这样领导者就可以进行更多的自我反思，更深入地了解自己，有一群人会告诉他们真相，并带着一些具体的想法离开，然后他们可以在回到自己的日常工作岗位时作为领导者实施这些想法。
布伦特，这就是鲍尔论坛的理念。我们还有一批出色的教员。鲍勃是鲍尔论坛的教员。我们有来自诺华公司的丹·瓦塞拉，还有许多其他曾担任首席执行官的优秀领导者，丹和我们几位来自麦肯锡的教员一起担任教员，他们为人们探索和释放自己的最大潜力创造了空间，布伦特。
布伦特：
当您从学校毕业并加入麦肯锡时，您最初对领导力或传统管理的看法是什么？您是如何将这些与以前截然不同的想法付诸实践的？
拉梅什（Ramesh）：
是的，我之所以加入麦肯锡，是因为学习的理念。正如我之前提到的，尽管我上过商学院，但我的工作经验非常有限，我认为咨询和麦肯锡是一个学习的好方法。学习如何沟通，学习如何在团队中工作，学习如何解决问题，学习如何管理自己的工作。我觉得这是一个很好的平台。这就是我加入麦肯锡的原因。这些确实奏效了，我得到了很多反馈、指导和对自身发展的投入，这也是我在最初几年加入麦肯锡的原因。我认为过去 20、30 年来，我和麦肯锡本身最大的转变是目标的理念。
我认为，正是出于这个目的，我们麦肯锡有非常明确的使命和价值观。我认为我们意识到，我们确实需要将目的更多地融入到我们的工作中。因此，在过去的 10 到 15 年里，我们一直在努力明确我们自己的目的，但更重要的是，我们要践行这一目的，看看我们如何才能为周围的世界带来积极的变化。当我回顾自己的历程时，我发现，这也是 20 多年前我进入教育行业并帮助印度非营利组织的原因。我经常合作的组织之一是印度教育。15 年前，我们帮助启动了印度教育，多年前我加入了董事会。我与他们一起经历了这段旅程。印度教育的校友现在影响了印度 50 万儿童，我们的校友对世界产生了不可思议的影响。
五、六年前，我从仅仅支持个别组织转变为领导麦肯锡在美国的社会责任。我意识到，作为一家公司，我们意识到我们对周围的社区、对周围的社会负有重大责任。这对我来说是一次巨大的学习，因为我在自己支持的五家非营利组织中发挥了作用，同时也监督了我们自己的社会影响之旅，支持我的同事，并挑战我的同事，让他们也为社会、社区发挥积极作用，布伦特。
布伦特：
鲍勃的书， 每个人都很重要，大约 10 年前出版。这本书 自觉资本主义 这本书是几年前由我们的好朋友拉吉·西索迪亚出版的。这么多年，我们仍然认为这些信息是必要的。你们清楚地看到了对你们书中信息的需求，我们真的觉得这与我们书中的信息一致。告诉我们是什么促使你们写这本书，以及这个信息在现在的重要性。
拉梅什（Ramesh）：
是的，促使我们写这本书的原因是，我们觉得我们拥有一个数据集，其中有 500 多位参加过 Bower 论坛的 CEO，以及我们与客户合作过的所有工作，这些工作都围绕着如何帮助释放人们的力量并实现长期绩效展开。我们觉得我们从这两个来源获得了一些见解，我们认为将这些见解带给世界将非常有用。我认为我们提出这个信息的原因是，就像我之前提到的，当我们审视世界地缘政治、世界变化的速度时，我们觉得领导者拥有所有答案并只告诉人们该做什么的想法是行不通的，无法带来可持续的绩效、可持续地实现目标或释放人们的全部潜力。所以，这就是为什么我们觉得需要一种新的领导模式，我们觉得这些领导者成功克服了内在的紧张关系，一方面他们非常大胆，同时又好奇、善于倾听，并且足够谦虚，能够与团队互动。
我们看到一些领导者非常强大，有着非常雄心勃勃的愿景，但与此同时，他们又很脆弱，说他们不知道所有问题的答案。当我们看到这些领导者分享非常大胆的愿景，并且非常合作时，我给你举个例子，那就是“为全民而教”。她成功地创立了“为美国而教”，但当她发起“为全民而教”时，她意识到她不能只是带着这个剧本，把它复制到世界各地。现在，“为全民而教”已经覆盖了 60 个国家。她需要了解这些不同国家的情况，她需要激励其他企业家，比如“为印度而教”的创始人沙欣·米斯特里。所以，我们看到这些领导者给世界带来了这种平衡，这就是我们出版这本书并与世界分享这些故事的原因，布伦特。
鲍勃·查普曼：
我不知道您关注的重点是医疗保健，但我有幸在医疗保健领域发表过演讲：首席执行官、医院和许多活动，我发现领导力问题在医疗保健领域面临的挑战甚至比在商业领域更大。我认为我们需要将关怀带入医疗保健领域，因为如果医生和护士感觉不到被关心，他们怎么能照顾我们想要服务的患者呢？因此，继续与您讨论这个问题会很有趣，因为我有幸在该领域发表过演讲，我们迫切需要同样的东西。我们需要医疗保健组织的领导者具备照顾护理人员的技能，而如今医生和护士的倦怠率很高，他们面临着成本压力和缺乏真正的医疗保健人性化领导力的压力。
布伦特：
那么，我们来谈谈这个问题。想想这本书。当你思考领导力的历程，思考医疗保健行业时，在你从事该行业的这些年里，你认为它与你们在书中写的内容以及医疗保健行业的实际做法有何关联？
拉梅什（Ramesh）：
在鲍尔论坛的工作中，我不仅与医疗行业的领导者合作，还与其他行业合作。在为客户工作时，我更多地从事医疗行业的工作。因此，布伦特，我对领导力的看法不仅仅局限于医疗行业。所以，也许我会从更广泛的框架开始，然后再深入研究医疗行业。我认为我们观察到的是，当今世界的地缘政治比以往任何时候都更加复杂。气候变化是真实存在的，它对世界产生了巨大的影响。人工智能、GenAI 等技术正在对世界产生巨大影响。因此，所有这些变化和变化的速度只会在世界上加速。因此，这实际上迫使领导者一方面思考他们是谁，他们的目的是什么，以及他们希望如何将这一目的带入世界。
鲍勃是一个极好的例子，他有明确的目标，他是如何运用目标的，他自己的目标在这个世界上是如此清晰。我们发现鲍尔论坛的领导者、我们的参与者、我们的教职员工、成功的领导者在这个瞬息万变的世界中有着非常明确的目标感，并利用这一点来激励团队和组织。我认为 Hans-Werner 在播客中与大家讨论了这个问题。那种认为首席执行官无所不知的帝王之风已经过时了。领导者实际上需要足够谦虚，需要向周围的人学习，需要表现出同理心，这也是鲍勃在书中谈到的关键主题之一。利用这种同理心，利用这种联系向周围的人学习，并以此激励团队和机构。所以，这就是我们在书中提出的想法，我们称之为由内而外的领导力。这与你们都在谈论的以人为本的领导力概念非常互补。
我同意鲍勃的观点。我认为在医疗保健领域，从患者的角度来看，这个概念绝对至关重要，需要照顾患者并帮助患者了解世界上正在发生的事情。此外，从医生和护士的角度来看，或者从生命科学的角度来看，医疗保健研发和制造方面的人，可以帮助领导者思考自己的目标，他们是谁，他们希望如何实现目标，他们希望如何照顾患者并将其用于自己的健康。我完全同意鲍勃的观点，我认为心理健康问题在全世界范围内都非常严重，而且医疗保健行业的倦怠风险和威胁确实非常高。因此，帮助人们照顾好自己，实现自己的目标，然后利用这一点为他们的客户、他们的患者创造价值，我们认为这是可持续的生活方式，布伦特。
鲍勃：
巴里-韦米勒，我们描述的方式是人、目标和绩效。这始于人，因为我们领导的方式影响着人们的生活方式。因为我从未被教导，从未听说过，我不知道我经营巴里-韦米勒的方式会影响人们的婚姻和与孩子的关系。好吧，因为我们今天生活在一个社会中，88% 的人觉得他们为一个不关心他们的组织工作，这影响了他们回家的方式、对待配偶的方式、在社区中的行为方式。正如汤姆·弗里德曼所说，这造成了一种尊严的贫困。这与工资无关，与福利无关，而是关于我们受到的待遇，送人们回家，让他们知道他们很重要。所以再说一次，我们从围绕一个激励他们分享礼物的目标开始，然后我们谈论绩效。如果我们不能按照投资者的期望创造价值，我们就会失去他们的信心和塑造人们生活的能力。所以，这一切都是免费的。不是任何人。所以，我很好奇，当你想到你为所有组织所做的工作时，人、目标和绩效的理念与你有什么关系？因为我们的总体指导方针是，我们衡量成功的标准是我们触及人们生活的方式。
拉梅什（Ramesh）：
鲍勃，这个概念引起了很多共鸣。我认为，人、目标和绩效的概念与我们不仅在鲍尔论坛上看到的非常一致，而且在我们关于组织的更广泛研究中也看到了这一点。组织长期可持续绩效的释放取决于能否关心人、充分发挥人的潜力、投资于人，并且以一致的目标、组织的使命感和一套核心价值观来做到这一点。这就是推动长期绩效的因素。所以，鲍勃，这与我们的研究非常一致，也与我们在其他成功领导者身上看到的情况非常一致。
鲍勃：
所以，Ramesh，我非常感动，因为当我得知您有意将我们的信息纳入您的书中时，我非常感动，因为正如您所说，您见过数百位 CEO，您有非常多的 Bower 表格，而这大概是八、九、十年前，在纽约与您一起参加 Bower 论坛时，是什么让您印象深刻，以至于将我们的信息提升到您想要纳入书中的水平？我的意思是，我非常感动，但我很好奇，您真正想在书中传达的是什么？我喜欢这个标题（章节标题为“让人们关心，让他们看到你关心”），关怀。
拉梅什（Ramesh）：
我认为让我印象深刻的和让我们印象深刻的是我们看到的核心行为之一。我们的领导模式围绕着我们所说的“领导自己、领导他人、领导机构”。在这一过程中，我们实际上认为同理心的概念非常非常关键。关怀的概念是我们在领导模式中描述的基础。我们觉得，鲍勃，你和你在 Barry-Wehmiller 所做的一切实际上代表了关怀和同理心的概念，我们认为这对领导者来说非常重要。这就是我们找到你并在“将同理心带给世界”一章中分享你的故事的原因。我们还看到了其他几位领导者，如果你还记得的话，那一章实际上有一个关于弗兰克·德索萨的故事，他是另一位领导者，领导一个名为 Cognizant 的组织很多年。
他曾是通用电气公司的董事会成员，是一位非常成功的领导者，他一方面为股东创造了巨大的价值，但同时也将目标、人才和绩效的概念带入了他的工作中。如果说有哪位员工，那么在他担任首席执行官时，Cognizant 拥有数十万名员工，但他知道这是一家服务企业。要领导一家成功的服务企业，你实际上需要赋予员工权力。因此，如果任何人，任何一线软件程序员给弗兰克发电子邮件，他总会回复他们，即使这意味着将他们转交给其他人。但他所拥有的联系，他激励数十万人的能力，正是我们把他写进同一本书的原因。同样，他在创建 Cognizant 时所拥有的目标感，就是要释放技术，将技术带给世界，而且在 Cognizant 成立后的前 20、30 年里，它与其他 IT 服务公司一样，成为了推动国家增长的引擎之一。弗兰克非常清楚，这就是他正在创建的机构。所以，鲍勃，我们觉得像您和弗兰克这样的领导人对于世界来说至关重要，值得学习。
鲍勃：
关怀不是从周一开始就能做到的事情。你不能立法，也不能命令别人关怀。你需要教会人们如何关怀。所以，我很好奇，从你的角度来看，因为我们的教育系统教我们学术技能来找工作，而且我们经常被提升到领导职位，却没有将人际技能与学术技能结合起来成为领导者。我在社会的每个角落都看到这种情况。所以，我很好奇，从你的角度来看，这些真正优秀的绅士领导着美国的一些大公司，他们被驱使去取得成果，他们被提拔。那么，我们如何看待人，我最初在接受商业教育时，将人视为我成功的功能。我很好，我们有一家不错的公司，但我看待他们的方式是会计师、工程师、计时工、工会等等。
那天在婚礼上，当我的镜头倒转过来时，我看到我们全球组织中的 13,000 名员工，从日本到印度，从塞尔维亚到意大利，我不再把他们看作是某个人的宝贝孩子，而是看作是某个人的宝贝。你看待人的方式会影响你对待人的方式。所以，从你的角度来看，我们如何看待一个专注于经济因素的国家，好吧，股价、盈利能力、有机增长，以及我们如何将人性化融入其中，当他们没有被教导人类技能，他们被教导如何取得成果时。从你的角度来看，我们如何才能走向一个社会，在这个社会里，领导者将他们照顾的人视为某个人的宝贝孩子，而不是组织目标的职能？
拉梅什（Ramesh）：
是的，鲍勃，你说得对。即使当我审视自己时，我也非常关注学术成就、学习和周围社会灌输给我的成就导向，就像你说的。我认为随着时间的推移，我学会了关心他人、认真倾听他人、与他人建立联系的重要性。我认为在鲍尔论坛上，我们看到了同样的事情。我们带着对领导者使命的看法来到这里。你可能还记得，从当教师开始，我们就会问这个问题，尤其是当领导者的任期越来越长时，没有人会告诉他们该做什么，但他们实际上既有机会也有义务真正深入研究他们的使命是什么。我们鼓励领导者这样做的方式是考虑所有不同的利益相关者，考虑他们的客户以及他们的客户想要什么，更深入地考虑他们的员工以及什么将释放组织中人员的全部潜力，考虑他们的投资者以及什么将为投资者带来回报，但考虑社会以及他们周围的社区和社会需要什么？
因此，深入挖掘每个不同的利益相关者，思考哪里是一致的，哪里是脱节的，这样领导者就可以确定他们的任务。在鲍尔论坛上，我们还花时间探讨了我提到的领导力内部部分，即思考他们的目标是什么？他们是谁？塑造他们生活的严峻时刻是什么？他们想如何实现自己的目标？然后将利益相关者的需求与他们自己的目标结合起来，然后创建任务，为他们自己、为他们的团队、为机构创造抱负，并以此为基础做出选择。通过这个过程，与他们的团队进行更深入的交流，倾听他们的团队的意见，并带来我们谈论的想法之一，即勇气和好奇心之间的平衡。
Moderna 公司的 Stéphane Bancel 就是一个很好的例子。当新冠疫情爆发时，他立志要将疫苗推向市场。但与此同时，他意识到自己无法应对许多挑战。他们从未开发出疫苗，也从未生产过一剂疫苗，他向生产主管设定了如何生产 10 亿剂疫苗的目标。但他的回答是，我如何支持你们生产 10 亿剂疫苗？所以，是的，他设定了一个雄心勃勃的目标，但与此同时，他也表明他很关心，表明他会提供支持，表明他有足够的好奇心，他愿意撸起袖子与团队一起解决问题，找出如何克服这些挑战。这就是我们在这些成功领导者身上看到的领导模式，鲍勃。
布伦特：
请再多讲讲“由内而外”的领导理念。你是如何想出这种语言或思考方式的？
拉梅什（Ramesh）：
我认为由内而外的理念源于这样的观点：领导者需要清楚地了解自己的目标，他们是谁，他们想要实现什么，拥有超越自己生活的东西，留下一个比他们所继承的更好的世界，然后利用这个目标激励他们的团队，激励他们的机构，吸引人们，从周围的人那里获得意见，这样他们就可以解决他们在自己的环境中面临的不断变化的问题，并将这种领导力带到外部世界。所以，这就是我们提出由内而外的领导力这一概念的原因，布伦特。
鲍勃：
您在 Bower Forum 共事的大多数 CEO 都向董事汇报并由董事选拔，在许多情况下，这些 CEO 都是在各个领域取得成功的优秀人才。您希望董事会从您的书中获得什么信息，关于他们如何管理他们有幸服务的人，不仅是客户，还有他们组织的团队成员？因为我觉得让董事会讨论文化问题非常困难，他们可以进行调查，但是从您的书中和 Bower Forum 的工作中，您会给董事会带来什么智慧之言呢？
拉梅什（Ramesh）：
也许有两条信息，鲍勃。我们认为，第一，人、目标和绩效的概念对于长期价值至关重要。因此，董事会需要考虑如何投资于人？如何投资于文化，以便他们能够释放、支持、实现他们所监管的机构的长期可持续绩效？我之前提到过，我们所有的研究都表明，投资于文化、投资于人对于推动可持续绩效的重要性。我想说的第二条信息是，我已经说过，帝国 CEO 的角色和概念已经结束。领导者需要考虑他们是谁，他们的目的是什么？他们想在这个世界上做什么，他们每天如何实现这个目标？他们正在做什么来激励他们的团队和机构？我们认为，领导者知道所有答案，可以告诉团队和他们的组织需要做什么，这不是正确的做法，也不是创造可持续绩效的方法，尤其是在这个不断变化和发展的世界里。因此，领导者需要保持谦逊。领导者需要保持好奇心。领导者需要树立集体领导的观念，以激发长期绩效，这是我们要向董事会传达的第二条信息，鲍勃。
鲍勃：
我认为，我们生活在一个人们努力奋斗、我们认可成功的世界。那些获得金钱、权力和地位的人。一旦他们实现了这些，他们就会开支票给慈善机构，每个人都说他们是了不起的人。我对领导者的忠告是，最伟大的慈善行为不是你开出的支票。最伟大的慈善行为是你对待你有幸领导的人的方式，因为我们需要非营利组织来治愈管理造成的裂痕。对我来说，言语很重要。我逐渐了解到，“管理”一词在我看来意味着操纵他人来获得成功，而不是领导，后者是管理你有幸领导的生活。
因此，在我们实现这一点之前，我们对人类价值观的思考破坏很大，或者过于关注经济价值，但我们发现，当人们感受到关怀时，他们不仅会降低医疗费用，而且他们会回家更好地对待家人，这对领导者来说意义重大。因此，我们发现，当你教会人们如何关怀时，你就会获得这种集体价值，即人们上班不仅要做好自己的工作，还要为组织和团队成员服务。这是我们的目标，直到我们必须改变商业教育，让人们掌握这些人类技能，让他们走向世界，准备好成为他们接触到的生命的好管家。这与你的背景和教育有共鸣吗？
拉梅什（Ramesh）：
不，我喜欢管理与领导的分离。布伦特，我想你问了这个问题。我当时没有明确地谈这个问题，我非常认为领导者是他们所负责的资源的管理者。他们所监管的可能是人力资源，可能是金融资源，可能是地球资源，他们如何在这个过程中充当受托人和管理者，尽其所能，为下一代留下一个更美好的世界。所以这个概念绝对引起了我的共鸣。我认为在我们所有的工作中，我们都看到了企业的作用，正如我们之前讨论的那样，企业是世界上一股向善的力量。我们看到了非营利组织的作用，我们看到了政府的作用。问题是，这些实体如何发挥有意义的作用，相互合作，更深入地了解彼此，在各自的任务中相互补充，从而使世界变得更美好？回到我之前对世界可持续包容性增长的框架。这至少是我们的心态。
书中没有明确提到其中的一个理念，但它在我们的工作中隐含地体现了出来，那就是成功的领导者，我们的一位同事称之为“三部门运动员”，他们能够理解私营部门、公共部门和社会部门，并将这些知识运用到他们在世界上所做的一切事情中。所以，至少在麦肯锡的背景下，我们非常鼓励并且在一定程度上期望领导者能够在这些不同的领域开展工作，鲍勃。
鲍勃：
您今天多次提到可持续发展，认为尊重地球、将地球视为可再生资源非常重要。我唯一想补充的是人类的可持续性。我认为，我们认为，如果我们创建了这个工业社会，人们拥有高薪工作、良好的医疗保健和福利，我们就会创建一个人们生活富足、幸福的社会。不幸的是，现在我们的经济是历史上最繁荣的。但抑郁、焦虑和自杀率也最高，因为我们忘记了一件事。我们忘记了，当我们聚集在组织中时，我们需要具有人际交往技能的领导者来做好管家，就像我们需要父母做好父母一样，我们需要领导者在每周 40 小时照顾我们的人时做好管家。我们需要像关注我们赖以生存的地球一样关注人类的可持续性。
拉梅什（Ramesh）：
不，我同意你的观点，鲍勃。我百分之百同意可持续的地球和可持续的人类精神同样重要。事实上，麦肯锡的另一项投资是对麦肯锡健康研究所的投入，该研究所真正思考我们如何才能为世界人民的福祉和长寿做出贡献，我们的首要关注点是人们的大脑健康和心理健康，无论是成年人、青少年还是年轻人。我认为这是我们这个时代的巨大挑战之一。我们一直在做大量研究，研究如何应对一些心理健康挑战和脑力经济，正如你所说，这既可以带来可持续发展、增长和释放人们的潜力，也对推动经济和持续的可持续经济发展至关重要。所以，鲍勃，我和你一样，都认为地球可持续，人类可持续。
鲍勃：
我们有这样的理论，如果我们给人们提供教育，他们的生活会更好，因为他们会赚更多的钱，更快乐。总体而言，我们有一个受教育程度很高的社会，但我们仍然觉得财富创造幸福，麦肯锡或 Moderna 等公司提供的好工作创造幸福。但事实并非如此，因为人们觉得自己没有受到重视。因此，我们现在正在努力开展小学教育，让人们掌握同理心倾听的技能，不是倾听辩论或评判，而是倾听以确认他人的价值，如何看到他人的善良，以及如何拥有服务文化，抓住机会为他人服务。这样，当他们毕业时，他们就准备好走向这个世界，心中有一个目标，那就是过上有意义、有目的的生活，为他人服务。从一个以我为中心的世界转变为一个以我们为中心的世界。所以，我们非常认同你们的观点。我们现在积极参与全国各地的教育界，试图将这些社交技能、人际交往技能融入到学术技能中，让人们将自己的生活视为一段旅程，而不是一系列经历的事件。
拉梅什（Ramesh）：
我合作的教育非营利组织之一叫 Akanksha。他们是印度的一个特许学校网络。Ankanksha 自己的学生愿景不仅立足于学术卓越，还立足于行动和公民意识。其中一个想法是帮助所有学生思考他们在社区中的角色、他们的角色、服务的概念以及他们为让世界变得更美好所做的一切。我们实际上认为这需要在某人任职的很早的时候就开始。即使对我来说，我也觉得我在印度公立学校接受的教育让我意识到回报或回馈的价值和重要性。所以，非常赞同这个想法，鲍勃。
布伦特：
告诉我们您对这本书的期望。这本书已经出版了，您希望人们从中得到什么？它会产生什么影响？
拉梅什（Ramesh）：
我们的希望有两个。一是我希望这本书的读者能够反思自己的目标，反思自己如何在世界上领导世界。从书中吸取一些实际问题和建议，从而继续自己的领导力之旅，加速自己的领导力之旅。这是一个希望。第二个希望是为这个领域做出贡献。你谈到了有意识的资本主义，谈到了日常领导力，谈到了你们围绕以人为本的领导力所做的工作。我们希望为这项工作做出贡献，并激励领导者和思想领袖继续自己的研究，为这个领域做出贡献，布伦特。这是我们对这本书的两个希望。