我们的首席执行官，鲍勃·查普曼的书， 每个人都很重要，记录了 Bob 和 Barry-Wehmiller 在我们的领导之旅中所学到的经验教训。
我们获得的最重要的见解包括： 每个人都想知道他们是谁以及他们做什么很重要。
这种基本理解影响着我们在 Barry-Wehmiller 所做的一切。 它是我们所谓的真正人性化领导力的核心。 正是通过这种视角，我们塑造了对待员工的方式、领导员工的方式以及开展业务的方式。 这是我们努力通过我们的业务创造更美好世界的基石。
Isaac Prilleltensky 教授是 Isaac Prilleltensky 教授，他通过自己的经历和研究以学术的方式得出了同样的见解。 他和他的妻子奥拉 (Ora) 一起写了一本关于物质的科学和重要性的书： 人的重要性：为什么它会影响健康、幸福、爱情、工作和社会。
您可以在他的网站上找到我们关于教授、他的工作和他的书的更多信息： professorisaac.com 网站
我们 Barry-Wehmiller 最近与 Prilleltensky 教授建立了联系，并找到了志趣相投的人。 在此播客中，您会听到很多与我们的信念一致的内容。 我们谈论物质科学。 我们谈论世界上尊严的匮乏。 我们谈论倾听的重要性。 我们谈论从以我为中心的文化转变为以我们为中心的文化。 我们还讨论了所有这些与工作场所的关系，以及领导者如何将物质科学应用于他们关心的范围内的人。
成绩单
Issac Prilleltensky 教授：
好吧，很快，你可以从我的口音中看出我不是在美国出生的。 我在阿根廷长大。 我 16 岁时移居以色列。 我在以色列实验室获得了两个学位，并获得了临床儿童心理学硕士学位。 然后我搬到了加拿大，在加拿大住了 15 年，搬到了澳大利亚，在澳大利亚住了三年，然后搬到了美国。
起初我是范德比尔特大学的教授，后来我来到迈阿密成为教育与人类发展学院的院长。 我以这种身份服务了 11 年半。 我也是机构文化的副教务长。 在所有这些工作中，作为教授、学校心理学家、院长、机构文化副教务长，与社区和社区心理学家一起工作。 在我工作过的所有这些地方以及与我一起工作的人中，我意识到我们所有人都有一些普遍的东西，那就是重要的需要。
实际上，我定义重要的方式非常简单。 重视包括感觉被重视和增加价值。 所以，感觉被重视是关于被认可、欣赏、接受、看到。 孩子们需要那个。 父母需要那个。 教师、学生、员工、工人、领导、父母、兄弟姐妹，每个人都需要感到自己很重要。 他们想要感到被重视，这是人类的基本需求。 它与食物和住所一样重要，但这只是等式的一半。
很多人之前都说过这件事是被承认或被视为重要的人，在你的生活中很重要。 但我认为这只是故事的一部分，因为人们不只是想感到被重视。
人们想要增加价值。 人们想要做出贡献。 当孩子们学习成为自主的人时，当他们想自己吃饭时，当他们想自己做事时，当他们想行使选择权时，你会在孩子身上看到这一点。 在以后的生活中，当我们所有人都想做出贡献时，不仅要为自己，还要为那些（我们）所爱的人、工作和社区做出贡献。 所以事实证明，增加价值，改变自己和他人也是人类非常基本的品质。 要觉得自己很重要，您真的必须同时体验到被重视和增值的感觉。
布伦特·斯图尔特：
在我从你那里听到和读到的一些事情中，你区分了重要的需要和归属的需要。 你能谈谈这个并澄清和定义这两者吗？
Prilleltensky 教授：
我认为你可以属于一个群体，但不一定觉得你对这个群体很重要。 你可能属于，但你可能觉得你的贡献没有得到真正的赞赏，或者你的独特性没有得到重视，或者你的尊严没有得到维护。 所以对我来说，重要比归属更重要。
显然，它们是相关的，我并不是要在准确解析解释方面非常塔木德，但我认为重要比归属感更重要。 你可以属于一个家庭，但也许你不一定觉得你对你的团队或工作团队、社区或你的家庭那么重要。 我的意思是，不要有归属问题。 归属感非常重要。 我只是认为我们需要更进一步。
布伦特：
你知道，你在那里说了一些我稍后会问你的话。 我认为它在这里可能适用得很好，但你谈到了尊严。 你能定义一下你认为尊严是什么以及它与重要性的关系吗？
Prilleltensky 教授：
所以，我认为尊严基本上是受到尊重，尊重你是谁，你知道什么，你做了什么，没有先入之见，没有刻板印象，没有偏见，不用说，没有歧视。 所以，尊严就是承认你是一个可以通过发言权和选择做出独特贡献的人。 尊严就是承认你可以为社区做出什么贡献。 尊严是在微观关系中时时刻刻体验到的，在宏观情况下也是如此。
您可以在与您的伴侣、父母、同事以及作为公民的关系中维护您作为公民的尊严。 国家对你好吗？ 政府、地区当局对你好吗？ 警察对你好吗？
所以，我相信尊严存在于我们生活的多个层面。 正如我所说的人际、职业、社区，甚至可以说是政治和社会。 而尊严是至关重要的，因为当你觉得自己的尊严没有得到维护时，人们就会采取各种手段，包括暴力手段来恢复他们的尊严。 当尊严受到侵犯时，这是非常危险的，因为人们会不遗余力地挽回他们的尊严。 其中一些方式不一定是亲社会的。
布伦特：
您至少对我们的首席执行官 Bob 相当熟悉。 他经常谈论的一件事是，他觉得我们现在在这个世界上缺乏尊严。 你有没有想过这个概念？
Prilleltensky 教授：
哦是的。 它与我的工作产生了强烈的共鸣，因为尊严的匮乏是一个永恒的循环。 这是一个恶性循环。 所以，有些人受到了对待——因为在学校、幼儿园、乐队、体育运动、电视中无处不在的恶性竞争，你所看到的几乎所有地方都有地位焦虑。 你永远在意自己在世界上的地位。 比如，我合格吗？ 我比别人差吗？
而今天，社交媒体的存在使这种情况过度膨胀，尤其是年轻人，他们总是将自己与其他人进行比较，而这些人似乎总是比他们永远变得更美丽、更受欢迎、更聪明、更富有。 所以，发生的事情是你觉得你一直处于威胁之中，因为尊严可以被最轻微的事件践踏。 有人不看你，或者你觉得受到不公平对待。 然后，正如我之前所说，您将竭尽全力恢复尊严。 不幸的是，对于许多人来说，这样做的方法就是贬低其他人。
所以你认为你有一种错觉，你会通过牺牲别人来膨胀你的自我来重新获得你的尊严。 所以我真的很认同尊严贫困的想法。 所以，我们都带着受伤的尊严、污点行走，我们所做的一切都是为了恢复它。 正如我所说，在某些情况下，当你拥有技能时，你可以以健康的方式恢复它。
如果有人在工作或家庭中冒犯了您，并且如果您有足够的技能并且与您所知道的一切一起工作可以做出很好的声明，您可以坚持自己，可以进行诚实的对话。 但实际上，在鲍勃查普曼的书中读到，在空军，每个人都很重要，他曾经访问过空军，他们有这种非常诚实的做法，非常诚实，以至于人们几乎为他们的错误感到羞耻。 当鲍勃问他们，你们做什么来认人？ 他们说，好吧，我们没有时间。 我们没有时间去认可好的作品。
所以，我认为你可以有尊严地诚实。 因为我是一名教授，所以当我必须向学生提供反馈时，考虑权力差异和我拥有的特权总是非常重要的。 因此，我有责任以有尊严和有尊严的方式提供反馈。 它与你的特权、机会和技能有关，以重新获得尊严并将尊严赋予与你接触的人。
布伦特：
你相信我们生来就有尊严还是我们赢得尊严？
Prilleltensky 教授：
两个都。 所以就有了基本尊重或基本尊严的概念。 仅仅因为我们是人类这一事实，我们都应得的，对吧？ 我应该得到有尊严和尊重的对待，而不是被贬低、忽视或忽视。 现在，就尊严与尊重相关的程度而言，有些人通过对社区的贡献赢得了比其他人更多的尊重。 当这种赢得的尊重被忽视时，这几乎是一种排斥形式。
所以我，我只是给你举个例子。 假设我是 X、Y 或 Z 方面的世界权威，我的公司希望开发与我的专业知识相关的产品。 而且我一次又一次地证明，我在 X、Y 或 Z 方面确实知道很多并且有很多经验。但是，相反，公司决定外包，请顾问或基本上忽略我所学的东西，我用汗水和泪水赢得的声誉。 所以，我赢得的尊重被侵犯了。
我认为重要的是要承认人们带来了什么，而不仅仅是忽视他们，因为这样你赢得的尊重就会被最小化。 所以我相信有两种。 每个人都应该得到基本的尊严和基本的尊重。 我们永远不应该因为人们不知道某事或因为他们犯了错误而贬低他们。 但出于同样的原因，我认为我们不应该忽视人们带来的东西。 所以这就是我，不管赢得尊重，
布伦特：
重要的需求如何影响我们的工作，我们的工作生活，反之亦然？ 我们的工作和工作生活如何影响物质？
Prilleltensky 教授：
工作场所中一个非常流行的概念是敬业度。 我们都担心我们和我们的员工和同事会感到敬业。 当你查看敬业度调查或著名的盖洛普 Q 12 敬业度调查时，Q 12 问题......当你仔细查看这些调查的所有项目时，它们基本上是在问两个问题：你觉得自己受到重视吗？ 你在增加价值吗？ 这都是同一件事的变体。 好的？
如果你一个问题一个问题地看，你受老板尊重吗？ 您是否受到同事的尊重？ 这些感觉很有价值。 还有一些问题是关于您是否拥有完成工作所需的工具？ 这是关于增加价值。 你在工作场所的角色是否明确？ 增值。 你的声音被考虑在内了吗？ 增值。 长话短说，我认为你可以通过感受价值和增加价值来总结整个关于敬业度的学术研究。
当你确实感到被重视并且有机会增加价值时，无论是通过获得晋升或因出色工作而获得认可或担任领导职位，无论是什么，你都会觉得自己在工作中很重要。 你在工作中越重要，你就会变得越快乐。
因此，我们在个人层面和国家层面进行了几项研究，比较了各国在重要性、健康和公平方面的情况。 因此，我们的研究表明，您受到的尊重越多，您在家庭、工作和社区中体验到的公平程度就越高，您就越觉得自己很重要。 谈论尊严，对吧？ 尊严也关乎公平。 受到尊重，给你应得的。 作为一个人，我应该得到什么？ 受到有尊严的对待。
因此，公平程度越高，重要程度越高。 我得到了他们的尊重，警察、我的老师、我的拉比、我的牧师、我的邻居都欠我的。 公平水平越高，重要程度越高，重要程度越高，健康水平越高。 上班也一样。
那么，当您的健康状况得到改善时会发生什么？ 通常健康会导致亲社会行为。 因此，这几乎成为一个良性循环。 前面我们讲尊严贫困的恶性循环，但是你可以讲物质的良性循环。 我觉得我很重要。 我的同事欣赏我并尊重我，所以我想为他们做同样的事情，除非你是一个自恋的精神病患者，这种情况发生了，我们的文化提倡这些类型。 但在大多数情况下，大多数人在适当的条件下，他们确实想要回报善意，而不是权力和特权，并且表现得像个混蛋。
毫无疑问，有如此多的研究表明你在工作中越重要，你的整体幸福感就会上升。 您的整体健康和幸福感得到提升。 这就是事情在工作中的重要性。 工作在您的整体幸福感中占据如此重要的一部分，因此重要也是幸福感的重要组成部分。 工作中的重要会导致工作中的快乐。 工作中的幸福感与整体幸福感高度相关。
有研究表明，最糟糕的老板类型不是贬低你的老板，而是忽视你的老板。 即使他们不会很尊重你，至少他们会关注你。 有很多轶事和经验证据表明，当人们觉得没有人关注我时，他们就会辞职。 然后发生的事情是，你觉得自己在工作中越不重要，就会产生隧道效应。 这意味着你过度关注你没有的东西。 我没有要紧，我没有尊严，我没有尊重感。 所以，你在挖隧道，你只是在想那个。
最终要么你辞掉工作，要么你做现在所谓的安静、戒烟，对吧？ 你留在你的工作，但你并没有真正做太多。 盖洛普 (Gallup) 积累了大量数据，表明在全球范围内，大约 70% 的劳动力处于闲散状态。 在这 70% 的人中，大约有 20%、30% 的人主动脱离，这意味着他们甚至可以破坏工作场所。 通常约有 30% 的人参与其中。 这种参与与我们所说的有很大关系——感觉受到重视并有机会在工作中增加价值。
布伦特：
我看到你也写过的一件事是控制和重要之间的关系。 你能谈谈那个和那个关系吗？
Prilleltensky 教授：
有很多心理学证据表明，控制自己的生活可以增加幸福感。 那么让我们回到增加价值的话题上。 重要的关键要素之一。 因此，增加价值的一种方法是拥有控制权、自主权、自由权和自决权，以做出您认为正确的选择。 有一项非常著名的研究，是由英国的迈克尔·马默爵士 (Sir Michael Marmot) 进行的。 他关注了大约 30,000 名英国公务员的健康和福祉。 它被称为白厅研究室，因为那是伦敦许多公务员工作的大楼。 Michael Marmot 通过跟踪这些人，成千上万的员工大约 30 年，得出的一个重大发现是，你对工作施加的控制水平越高，你的心理和身体就越健康。 你在图腾柱或工作等级中越低，你的等级就越低——你知道，可以从行政一直到文员或清洁服务——你的工作等级越低，可以这么说，越低您拥有的控制级别。 控制水平越低，您的健康（越差）。
因此，增加价值的一种方法是确保您有机会在工作中发表意见。 这是员工在工作场所最常重复和听到的抱怨之一，没有人费心去问他们部门出了什么问题，或者如何解决或改进问题。 但是上级在不咨询他们的情况下做出决定。 然后他们觉得，我已经在这里待了 8 年、9 年、10 年，有时是 20 年。 我对生产、服务、客户满意度了解很多，但没有人问我的意见。 相反，他们只是告诉我我需要做什么。 这非常令人沮丧，因为你赢得了尊重。 你应该赢得老板和经理的尊重。 你去过那里，你做了很多很多年的事情，但没有人愿意问你。 所以，然后你觉得你没有控制权。
在一个非常普遍的地方，就是在董事会或州立法机构告诉教师的学校里，你应该教这个，你应该使用这个进度指南，这个课程，课程每两三年改变一次。 老师们觉得所有这些事情都是在没有任何协商的情况下强加给他们的。 这是非常令人沮丧的。 你觉得你无法控制你的课堂。 一切都以你几乎无法控制的方式受到监管、强制、精心制作和修剪。 所以，长话短说，控制感越少，你的幸福感和幸福感就越低，而你对环境和工作的控制力越强，你就会变得越快乐。
布伦特：
在我看来，弥合尊严贫乏差距的重要因素之一就是倾听，让人们感觉自己被倾听了。
Prilleltensky 教授：
我完全同意，所以首先，绝大多数人的听众都很差。 但倾听是一种后天习得的技能，倾听的力量是巨大的。 我曾经和迈阿密大学的一位董事会成员合作过一个项目，他告诉我一件非常难忘的事情。 他说，“人们不一定想要他们的方式，但人们想要他们的发言权。” 对我来说，这抓住了很多关于工作场所的智慧。
员工明白，也许他们的想法不会成为主流。 这可能不是他们可以提出的最受欢迎、最明智或最有成效的建议，但他们想知道他们有机会参与对话。 是的，倾听是一件看似非常简单、非常强大的事情，但我们并没有很好地训练人们倾听，而倾听是让你觉得自己很重要的一个很好的工具，因为当你关注某人时，基本上你的信息是什么：“现在和你在一起对我来说真的很重要，我可以用我的两只耳朵、我的眼睛、我所有的感官、我的思想和我的大脑来屏蔽这个世界，我可以和你在一起，给你这个时间的礼物。”
所以我真的希望我们能训练——我对我的学生进行培训，几乎不管他们是什么班级和什么水平，本科生、硕士生、博士生。 我花了很多时间谈论倾听的重要性以及如何成为一个好的倾听者。 所以我非常同意你的做法。 绝对地。
布伦特：
嗯，这就是为什么我们公司在我们的内部大学中将听力作为我们的课程之一来教授的原因之一。 事实上，这是其中之一，它是继续学习我们任何其他领导力课程的基础课程，是一门听力技巧课程。 以及我们从上过课的人那里得到的故事。 我会说他们中的 90% 与他们的工作生活无关，但由于他们带回家的东西，大部分与他们的家庭生活有关。 人们不理解 a) 倾听的价值，或者我们真的不知道如何倾听，这确实是一个事实。 我们知道如何说很多话，但我们既没有学会倾听的技巧，也没有在说话的过程中忘记这一点。
Prilleltensky 教授：
是的，不值钱。 这是获胜心态的一部分，你必须赢得争论，你必须确保你的意见被听到。 所有这些典型的男子气概的文化属性实际上是行不通的。 他们不为你工作，他们不为你的同事工作。 所以我向你致敬，你把听力作为基础技能的一部分来教授。
布伦特：
我听你说过几次的其他事情之一是非常非常接近 Bob 经常说的事情是需要从 以我为中心 文化到 以我们为中心 文化。 我们的工作生活如何帮助我们朝着那个方向前进？ 我们的工作生活如何帮助我们摆脱困境 以我为中心 世界，让我们上 以我们为中心 世界？
Prilleltensky 教授：
我对 a 的定义非常具体 我的文化 因为我认为你越具体，变化就越可操作。 那么让我们从定义开始。 对我来说，一个 我的文化 其特点是以下戒律——人们以此为基础过他们的生活——“我有权感到被重视，这样我才能快乐。” 好吧，好吧，这只是等式的 50%，因为如果我关心的只是我感到被重视和快乐的权利，那么我增加价值的责任又如何呢？这样每个人不仅可以体验到快乐和健康，还可以体验到公平？
所以，我们定义的方式 我们文化，在这种文化中，我们所有人都有权利和责任感到受到重视并增加价值，这样我们不仅可以体验到健康，还可以体验到公平。 那我说了什么？ 我所说的是，仅仅拥有感受价值的权利是不够的。 您还必须灌输增加价值的责任。
你不仅对自己而且对他人负有责任，不仅要促进健康，还要促进公平。 为什么公平？ 因为公平是健康的前提。 这是一个前兆。 这是一个因素。 你越能体验到公平、尊重和尊严。 你越有资源来过上有尊严的生活，你拥有的资源、身体和心理物质就越多，就越公平，你的健康水平就越高。
所以，我认为......我们如何从 我的文化 到 我们文化？ 我认为首先，你必须教育人们，就像你所说的教育人们倾听的艺术一样。 我认为我们必须教育人们了解我们文化的艺术和风险 我的文化. 那么，自我文化的一些风险是什么？ 自恋、日益加剧的不平等和环境权利。
如此自恋，因为 我的文化 只是宣传，说我，我。 我关心被重视。 请崇拜我。 请赞美我。 嗯，请告诉我我是多么美丽和聪明。 那是一个 我的文化. 那是自恋。 但它还有另一个后果，就是人们不再关心他人、不平等和贫困。 所以不仅仅是尊严的贫困，还有金钱的贫困，资源的贫困。 还有我所说的环境权利。 人们对待环境就好像它拥有无限的资源，而且它永远不会结束……这些都是自我文化的负面后果。
有哪些积极影响 我们文化 方式？ 我们正在平衡关注我和关注他人。 我们正在努力促进每个人的机会均等。 我们不是在推卸责任，无论是对其他人还是对环境。
如果有的话，我们该怎么做？ 我们教的元素 我们文化 我们创造条件。 我们创造人们可以合作和体验的情境 我们文化，不只是说说而已。 有很多心理学研究表明，即使你给了冲突中的对手或各方，你也给了他们一个更高的目标，也就是一个共同的目标。 您知道两方的共同点，并为他们提供了一种合作方式。 因此，例如，有研究表明，孩子们被人为地分为两个阵营。 你知道，夏令营，你有蓝队，也有红队。 首先你要营造一种团队意识，我们是蓝军或红军，他们互相争斗。 但是当他们必须一起完成一项任务时，假设他们需要找到柴火或其他任何东西，他们有一个共同的任务来保证两个群体的生存。 然后人们走到一起，人们学会合作。
所以有一个艺术和科学的合作，如何一起工作。 哈佛冲突解决中心的唐娜·希克斯 (Donna Hicks) 也做了出色的工作。 她写了很多关于尊严的国际工作，如何通过恢复尊严的艺术来解决冲突，并在种族隔离后南非的黑人和白人等对立群体中注入合作，或者不同的反对巴勒斯坦人和以色列人，在不同的人之间在北爱尔兰。 所以有办法创造一种新的文化，一种 我们文化，从我到我们，但这需要共同努力，并就该主题与领先的社会科学家进行磋商。
布伦特：
对于我们今天讨论的所有内容，领导者可以从您关于重要性的研究中学到什么，以及他们如何在他们的角色中使用这些东西，在他们的关注范围内领导人们？
Prilleltensky 教授：
因此，我们的谈话中有许多非常可行的建议。 所以，第一，确保你对团队成员给予个别关注，确保你全神贯注地关注他们，并征求他们的意见。
当我成为迈阿密大学教育与人类发展学院院长时，我与所有教职员工举行了单独会议。 我们人数不多，但大约有 90、95 人。 我的很多同事、教职员工告诉我，“没有人坐下来问我，我认为学校需要什么？ 我们的首要任务应该是什么？” 所以，全神贯注，嗯，做一个好的领导者。
第二，赋予人们重要的角色，让他们觉得自己在做出贡献，不仅仅是对公司的小角落、独特的小任务，还有他们如何为公司的整体愿景、使命和价值观做出贡献组织。
因此，创建参与的参与方式。 为组织各级人员创造发表意见的机会。 当我成为学校的院长时，我创造的一件事是创建一个员工委员会。 大学是等级森严的地方。 教授们极力捍卫自己的参与权，但他们并不总是那么在意员工的意见。 就像他们关心自己的民主一样。 其他人的民主，我们不太关心。 因此，对我来说，确保员工、行政支持人员、文员、技术人员、IT 人员以及所有我们无法管理大学的人都有发言权，这对我来说非常重要。 当我成为负责机构文化的副教务长时，我还做了其他事情，我们培养了一支文化拥护者的骨干队伍，全校约有 150 人愿意自愿在不同单位创造物质文化和归属感文化。
因此，我们培训了他们如何改善工作场所的氛围。 领导者可以做的另一件事是不仅要投资于任务，还要投资于关系。 我们早些时候谈到了如何合作，如何成为好的倾听者，并且在大学凯斯西储大学和麻省理工学院进行了研究，他们发现最有生产力的团队是人们有平等参与机会的团队决策。 那是第一。 第二，当团队中有很好的倾听者时，第三，当团队中有更多的女性时。 显然，女性比男性更善于倾听，她们更能考虑到他人的感受和情绪。 所以发生的事情是，当你有好的倾听者，当团队中有平等的参与时，你就会为每个人创造一种重要的感觉。
然后会发生什么，当每个人都很重要时，就会有更多的创造力。
这就是心理学家芭芭拉弗雷德里克森所说的扩大和建立的上升周期。 当您在团队中体验重要和积极的情绪时，您会更有创造力。 你的视野开阔，你看到更多的联系。 你的头脑风暴更有成效。 你的聪明才智、你的创造力、你的团队合作，你都在流动。 所以基本上你有更好的解决方案。 基本上，当你玩得开心时，你会设计更好的机制和流程来做事。 当您觉得自己很重要时，您就会认为自己被包括在内。
因此，生产力的载体从良好的关系到生产力。 这几乎是一个先决条件——感觉你很重要，感觉你有归属感，感觉你很开心，感觉你的声音很重要，感觉你受到尊重，感觉你参与，你的专业知识受到重视，不管你的有趣口音像我的或你来自哪里。
当你觉得自己有重要的事情要说时，因为我们每个人都有独特的生活轨迹，那么这个团队，这个团队就会更有效率，产出和成果也会更大。 这并不意味着作为领导者您不必与破坏这些计划的个人打交道，但您是领导者。 您可以提醒人们注意他们正在破坏流程这一事实，并且您可以采取行动向团队证明您不会容忍破坏性的个人。 所以这是关于如何建立良好的以及如何控制不良影响。 所以这些是给领导者的一些想法。