播客:Mark C. Crowley 谈大辞职的后果

2022 年 11 月 17 日
  • 布伦特·斯图尔特
  • 布伦特·斯图尔特
    Barry-Wehmiller 的数字战略和内容负责人

我们于 2021 年 XNUMX 月首次与 Mark C. Crowley 交谈 当人们在 2020 年改变了远程工作模式的全球大流行病中开始返回办公室时

大约在同一时间,一种叫做“大辞职”的事情正在发生,并且刚刚开始引起人们的注意。 据英国广播公司报道,2021年平均每月有近4万人离职。

报告接着说:“专家认为,有两个因素助长了这一趋势。 虽然大流行是导火索,但大辞职的种子早就播下了——在解决导致工人辞职的根深蒂固的因素之前,辞职不太可能平息。”

马克是一位顾问、演讲者、播客主持人和这本书的作者, 发自内心的领导:21 世纪以心为本的领导力,最近以新版本重新发布,内容几乎是以前的两倍。 您可以找到更多关于 Mark、他的书和他的播客的信息 在他的网站上.

在本周的真正的人性化领导力播客中,马克和我谈到了自大辞职开始以来的劳动力状况,如果这种情况仍在发生,领导者应该如何应对以及这种长期酝酿的清算带来的其他问题。

 

成绩单

 

马克克劳利:

好吧,任何人都在猜测这个伟大的辞职将是一个并且已经完成的人被证明是错误的,对吧? 因此,自从我们聚在一起以来,这一直是一件持久的事情,正如我所怀疑的那样。 事实上,很多年前,我在我的书的第一版中写道,人们会说,“我不愿意接受这是工作的交换,这是不可避免的不再。” 它花了更长的时间,我从来没有想过这会是一场全球性的流行病,会让世界采取这种方式。 但是当我开始看到每个月都有创纪录的戒烟人数时,我是最后一个感到惊讶的人。 它似乎完全符合我的预期。 所以你有两年的人在家工作,有很多时间不用通勤,他们有机会开始思考,“我的梯子在正确的墙上吗?我在为正确的公司工作吗?我在做正确的工作?顺便问一下,我的老板呢?”

因此,当然,当我们第一次将人员部署到他们的家中时,您有很多老板只是认为一切照旧,没有任何变化。 只是你在家工作。 这是唯一的变量。 他们没有意识到,不,人们正在争夺电脑和办公桌空间。 他们有孩子在家进行远程学习。 你有年迈的父母。 你必须让自己沉浸在他们的生活中才能管理他们。 很多人说,“我不想这样。只要在八点之前把报告拿给我,一切都很好。”

所以你在早上九点给他们打电话,孩子们在尖叫,你就像,“嘿,我现在需要和你谈谈。” 经理们明白了,“嘿,现在是谈话的好时机吗?也许你想在 15 分钟内给我回电话,当你把事情摆平了?” 这些是有所作为的。 但是那些表现得好像没有什么不同的人,人们只是看着那个说,“这不好。我不想为那些不把我看作一个人而且不真正关心我,我真的不想为我在家工作所面临的挑战做出一些调整。”

因此,巧合的是,大局是我们在 90 月份讨论的,4.1 月份的 JOLTS 报告刚刚发布,我们......我想我看到一个统计数据说,像 4.2%该国认为,我们不仅正在走向衰退,而且是一场严重的衰退。 因此,下一步是他们中的很大一部分人说,“我们可能最终不得不裁员。” 所以当你把这些信息放在那里时,那些会想的人,“我真的不想留在这家公司,我不想继续为这个老板工作。我想做出改变,”你会认为这会被压制,对,人们会说,“我负担不起那样做,因为如果我是新人,我将是第一个被解雇的人。” 相反,我们只看到了非常小的下降。 我认为 XNUMX 月份仍有 XNUMX 万人辞职,一个月前为 XNUMX。

所以,人们愿意试一试然后去别的地方,因为他们实在是太不开心了。 所以,我认为,你的问题的总结就是,伟大的辞职是我们管理人员效率的成绩单。 在我们改变管理人员的方式并用完全不同的理念真正重塑它之前,我认为你只会看到它继续下去,即使......我认为大衰退可能会使事情变得更加困难让人们尽可能快地移动,因为工作岗位将变得不那么充足。 但不管怎样,我认为人们认为生命太短暂,无法为老板或公司或两者工作,因为他们根本没有从根本上将他们视为人类的首要价值。

布伦特·斯图尔特:

好吧,你刚刚说的话,让我想起了你前几天发的推文,我看到这个有点好笑,因为我们刚刚有一个朋友 Lynne Twist 在播客上,她和我谈了很多巴克敏斯特富勒和他对她的影响。 你最近在推特上引用了他的一句话,“我们从来没有真正通过与现有现实作斗争来改变事情。要改变一些事情,建立一个新的模型,让现有的模型过时。” 那么你刚才说的,在这一点上,我们如何建立一个新的商业模式? 因为当前的一个在我们的社会和文化中如此根深蒂固,在我们的经济体系中。 即使有很大的辞职,现有的结构仍然非常到位。 那么它是如何被炸毁的,又是如何重新建造的呢?

马克:

所以我喜欢你引用那句话,因为每次看到这句话都会让我微笑。 这背后有一个隐藏的小故事,每当我看到 Buckminster Fuller 的东西时,我都会想起哈佛商学院的 Amy Edmondson,她毕业后直接为他工作,我不确定是不是她的硕士或博士学位,或者它在事物计划中的位置,但她实际上在他死前为他工作。 但是,我们需要一种新模式但没有人愿意接受它的想法并没有让我迷失。

我喜欢你的根深蒂固这个词,因为我认为它不仅仅是根深蒂固的。 我们认为领导模式的基础是尽可能少地付钱给人们,尽可能多地从他们身上榨取,让他们处于某种程度的恐惧和恐吓之下。 我们认为这将推动人们的表现。 因此,我真的认为有些公司正在受到伤害。 目前,即使是现在,职位空缺的数量也比申请工作的人数还要多。 因此,这意味着这些公司不仅在努力寻找填补职位空缺的人,而且也在努力寻找合适的人选来填补职位空缺。 沿线的某个地方,必须有足够多的公司正在寻找并说,“我们必须做些什么来止血?”

就在前几天,我读到一篇文章说,现在有证据表明,经理们害怕与员工进行任何困难的谈话,比如面对任何绩效问题,因为他们担心这只会是另一个人辞职和离开,这将使它们高高干燥。 所以我们实际上正朝着那个方向前进。 我们只是不打算管理人员,因为我们不希望他们离开。 我说,“好吧,或者,你为什么不看看你的管理方式以及人们不喜欢它的地方,也许可以解决这些问题?”

因此,我要对正在听取此消息的人力资源部门的任何人说的第一件事是,您可以做两件事。 顺便说一句,我曾经认为这将是自上而下的事情。 我以为首席执行官们会看到我正在谈论的科学并意识到,“哇,这家伙给了我们一个改变我们领导方式的公式。” 但即使和他们在一起,他们也会说,“好吧,我为什么要改变?我是公司的首席执行官,我很成功。为我工作的人都很成功。那我们为什么要改变呢?”拥抱新事物?”

所以这就是一直存在的阻力,现在我说,“好吧,这是自下而上发生的。人们会告诉你他们是在申请还是不申请,留下还是不留下,他们是否喜欢你的文化。如果你想吸引真正优秀的人才并留住他们,你将不得不做一些不同的事情。” 我认为有很多 CEO 正在解决这个问题。 几周前我的播客上有 Bill George,他显然是哈佛商学院的研究员,在那里教了 20 年,他说,“与我交谈的人,我圈子里的人,CEO,他们对此表示赞同。他们知道他们将不得不做出这种转变。”

所以这需要时间。 你必须首先接受它的想法。 因此,我认为我会要求人力资源部做的第一件事就是开始衡量经理人员离职的来源,因为他们很可能对此负有主要责任。 这不是公司。 这主要是人们对他们受到对待、照顾和支持的感觉,或者与这些事情相反的感觉。

所以从那里开始。 我会做一个季度调查。 这是我从谷歌学到的。 凯伦·梅告诉我的。 她说,“我们每季度发出一次调查,我们会问人们一个问题,‘你会向其他谷歌员工推荐你的经理吗?’”我就是喜欢这样。 它是如此二进制,它为您提供如此有用的即时反馈。 然后你开始观察并说,“好吧,没有人愿意推荐他们的经理怎么了?” 所以,探索它。 去采访员工。 什么会让你推荐你的经理? 我们可以在哪些方面指导这位经理? 然后你开始与这些经理一起工作,理想情况下是提高说“是的,我肯定会推荐我的经理”的人的百分比,但要指出这些行为,“这是我们在经理身上一直看到的,而不是被推荐。这些是我们所看到的行为类型。” 我们希望与这些经理合作以实现目标,但如果您愿意的话,我们希望其他所有人都了解真正的北方是什么样子。

然后,你显然必须淘汰那些不愿意做出这些改变的人。 所以,我们正在寻找的变化,我们知道,一直以来,数据一遍又一遍地表明,人们希望为一个关心他们、支持他们、让他们感到安全、感激的老板工作,使他们成长,发展他们,所有这些东西。 这就是公式。 但二元问题是,你推荐他们吗? 好吧,你开始与这些没有得到推荐的人一起工作并提升他们的绩效或让其他人接替他们的工作。

我建议的另一件事是,这对一些经理来说是一个更高的障碍,因为我认为仍然存在这种恐惧。 你一听到心这个词,马上就会联想到各种柔软,然后,“这会给我们带来麻烦。我们越关心人,你就越要利用我们,我们就不会达到我们的目标,”所有这些神话。 但我建议你开始问人……换句话说,你雇用的唯一管理职位的人,管理意味着监督其他人,要求他们证明他们真正关心其他人,这不仅仅是关于他们自己,他们在别人的成功中茁壮成长,他们想帮助别人成功。 他们不会因成功而受到威胁。 他们是倡导者。 他们是教练。

有趣的是,做到这一点的方法就是简单地问他们。 所以如果我说,“嘿,你在你的......?” 所以你是候选人,我正在面试你,我说,“在你迄今为止的职业生涯中,有没有人你有意帮助支持他们从你雇用他们或开始管理的职位上成长他们进入并有意帮助他们成长为升职或什至两次升职?你做过吗? 当然,他们会说,“好吧,是的。哦,是的,我绝对会这样做。我当然会。” 然后你开始发挥作用,“好吧,太好了。所以,告诉我这些人的具体名字。给我两三个例子,然后告诉我们他们的工作是什么,你做了什么具体的帮助他们在职业生涯中成长并获得下一次晋升。” 然后,你通常会得到,“哦,好吧,我……”然后你发现那些人没有做任何事来帮助别人,因为他们不考虑别人。

我称之为关怀基因。 盖洛普告诉我...吉姆·哈德曾经告诉我,我们正在一起写一篇文章,他说,“因为你知道,世界上只有大约 30% 的人真正愿意与你的观点保持一致正在谈论。” 我说,“你是什么意思?” 他说,“不,我们知道这一点。大多数人只关注自己的成长、自己的成功、自己的事业、自己的认可。他们并不真正关心其他人。” 因此,30% 的美国工人敬业几乎不足为奇,因为就像通过自然分配一样,30% 的人口,30% 的所有经理都具有这种关怀基因。 所以我们需要寻找的人不仅要知道如何提高绩效,还要像教练一样行事,就像那些真正想帮助团队做得更好的人,而不是过于自我关注,以至于人们会觉得他们在竞争与他们的老板或他们的老板阻碍了他们。

这应该是这样运作的,所以如果我是一名首席执行官,我看到数百万人正在辞职,我有大量空缺职位,而我吸引的人不是我需要的人,他们不需要有技能,他们不是我想要的人,但我正在努力寻找职位,我正在看这个,我说,“这可能是我们文化的结果,以及我们如何”重新管理人员。” 所以我相信他们应该去说,“我们需要以某种方式重塑我们的文化……”这并不意味着要炸毁它。 它只是意味着,“我们如何以一种方式改进它,告诉人们这些是我们正在寻找的价值观,就像这是我们希望我们的经理们生活的行为一样?”

所以,我记得,在我的职业生涯中,我曾在...我大学毕业后的第一份工作是储蓄和贷款...如果你愿意的话,它实际上是一家银行。 但他们的业务基本上只是吸引存款和出售抵押贷款。 这就是他们所做的一切。 他们在某个时候意识到这不再可行,他们无法赚到足够的钱来生存。 因此,他们开始变得更加以销售为导向。 他们开始培训他们的员工,他们在分支机构网络中的员工,所以当客户进来时,他们只是不说,“哦,你想要一张 CD?好的,这是你的 CD。” 他们会说,“哦,当你在这里的时候,我注意到你没有我们的支票账户,顺便说一句,你最后一次再融资是什么时候?你的信用卡在哪里?” 因此,他们与人进行了积极的对话,他们被教导如何做到这一点。

好吧,当你要求人们突然开始销售而你以前从未这样做过时,这有点障碍。 所以你必须说,“嘿,我们都在这里一起旅行。我们都是新手。这是我们必须去的地方,我们要训练你,我们要指导你。我们将教你如何做到这一点。我们会给你时间来学习它,但我们需要你到达那里。”

这就是我们在这里需要做的事情的模型。 你不能只是告诉经理们,“开始关心”,然后期望任何事情都会发生。 必须有一个系统,比如重新定义...增加价值,如果你愿意的话。 所以,如果你只是将关怀添加到你的价值观中,那么 CEO 就可以对经理们说,“这对我们来说是一种新的价值观。我们需要更加关心我们的员工,我们将坚持“你作为经理对此负责。我们希望在你身上看到这种行为。我们不仅希望在你身上看到它。我们希望你的员工告诉我们他们在你身上看到了它。“ 这就是文化变化的方式,所以这并不是不能做到的。

因此,只是为了确定它,虽然它是从底层被迫面对伟大的辞职,但实现这一目标的方式是首席执行官和首席人力资源官,首席人才官,所有这些人这些立场表明,“我们现在要转向。我们要使自己适应新的现实,这就是我们要吸引和留住优秀人才的方式。”

布伦特:

因为我们现在拥有的这些当前系统是如此根深蒂固。 是什么阻止了最高管理层? 是什么阻止了董事会? 是什么阻止了维权投资者在前进的道路上前进一小段路,要么陷入衰退,要么就足够远到可能已经重新平衡的地方? 是什么阻止他们回到原来的样子?

马克:

我认为部分原因是如果你曾经……那么你就是一位高级领导。 你大概在 45 到 60 岁之间,对吧,在那个时代,对吧? 所以你已经有 20、25、30 年的经验了。 就您的操作方式而言,您已经老练了。 因此,“嘿,我们需要改变我们管理人员的方式”这一前提并没有真正引起成功并登上顶峰的人的共鸣。 然后,他们开始比较……谈论的内容,你谈论的内容,就进化我们的管理方式而言。 而且我认为他们进入了一个“如果它不起作用怎么办?我们需要达到我们的数字。我们需要达到我们的目标,我们不能花四分之一的时间通过关心人们来发现这一点,人们停止工作,人们停止生产,我们不得不去华尔街和我们的投资者说,‘我们进行了这个可怕的实验,结果适得其反。’”

几年前,我在一家最著名的保险公司发表演讲,这是他们的高级管理团队。 他们来自全国各地。 因此,当我完成整个论文的布置时,全国销售经理站起来,他说:“你知道吗……”这正是他所说的。 他继续说道,“你知道你刚刚与我们分享的内容绝对精彩绝伦,对吧?”

而且我不认为他有意陷害我,但后来他说,“我必须告诉你,如果我是全国销售经理,如果我们在一个季度的中途并且我们没有达到目标,我的天生的本能,甚至在听完你的介绍后,都会继续恐惧和恐吓。原因是它有效。当我威胁人们说,“如果你不达到你的数字,你可能不会得到一个好的评价,如果你没有得到一个好的评价,那么你就会被列入裁员或解雇或火烧硫磺的名单,'不管是什么,我都会这样做。” 他说,“你怎么看?” 我说,“嗯,很明显,你没有听我的演讲,因为你永远不会问这个问题,因为让人们陷入恐惧是最不稳定的。这实际上与给予人们支持让他们陷入困境相反他们的最佳表现水平。” 但我们认为这是要走的路。

然后,不幸的是,我们仍然主要倾向于股东是公司的主要利益相关者。 因此,我要求推动变革的首席执行官们也听到他们的股东说,但没有直接说,“我们并不真正关心你为你的员工做了什么。我们关心的是你打你的号码。” 所以就有这样的压力,“如果我太友善,如果我太关心,如果我太支持,这会适得其反,我就会失业。” 所以有所有的紧张。

然而,有如此多的公司已经证明这是正确的公式,那......我不知道这会需要什么,如果需要更多的辞职,更难找到人。 所以有些人已经在做这件事了。 比尔乔治证实了这一点。 有些 CEO 已经在朝着这个方向努力,试图改变他们的文化。 然后会有这些阻力,就像,“这是胡说八道,我们不需要发自内心地领导。我们不需要关心人。人们得到一份工作。他们是去拿他们的工资。如果他们做得好,我们就给他们加薪。如果他们做得好,我们就给他们奖金,如果他们做得不好,我们就开除他们。这是我们的交易。 “ 会有 CEO 会那样想,但这些人不是我试图影响的人,因为他们将不得不承受更大的痛苦才能清醒过来。

布伦特:

还有一件事我想问你,我认为你做出这种区分可能是个好主意。 告诉我们发自内心的领导和成为一个以心为主导的领导者有什么区别。

马克:

我只想... 现在我要在这里让自己难堪,但我想拥抱你问这个问题。 这是一个很好的问题,因为我讨厌表达...让我回溯并清理白板。 我不同意以心为主导的领导者这个说法,尽管没有人比我谈论这个的时间更长,对,从某种意义上说,发自内心的领导是我一直在倡导和倡导的东西在过去的十几年里,公开地。 这个想法是,我认为为了说服 CEO,也就是我们一直在谈论的那些人,或者高级领导层中的任何人,甚至很多个人经理,这是有道理的,就是让他们摆脱困境相信心是一颗柔软的、柔弱的、多愁善感的、情人的心,我们所有的幻想,都像氪石一样的心。

所以我想改变这种心态,因为我真正在谈论的是生物心脏的科学,不是情人的心脏,也不是浪漫的心脏,但有科学表明,心脏实际上在影响我们的方面发挥着重要作用选择和我们的行为,感觉和情绪驱动我们的行为。 所以,如果是这样的话,那么我们基本上需要从根本上重新发明我们接近领导力的方式,知道这是生物学真理。

但从表面上看,以心为主导的领导者的想法意味着一切都与心有关。 我们必须小心……我的意思是,这是心与意之间的平衡。 这不是一个或另一个。 我们一直在单独用大脑进行管理,我认为这是给我们带来麻烦的原因。 我们不考虑对人的影响。 我们裁员是因为我们认为这会帮助我们达到季度业绩,但我们不明白我们只是用恐惧污染了我们的员工队伍。 他们在想,“好吧,我将成为下一个被释放的人,所以我为什么要在这里忠诚?” 我们不是那样想的,那些想法不是来自头脑。 他们发自内心。

但与此同时,经营企业还是需要我们动脑子的。 我们仍然需要使用数据,我们仍然需要做出艰难的决定。 因此,这是我真正追求的两者之间的平衡。 以及我的书的原因... 你可以说,“好吧,你的书叫做 Lead from the Heart,你是不是很虚伪?” 我说,“不,因为我们今天的领导方式没有用心。” 所以我说这是缺失的组成部分,是关怀和同理心,甚至是同情心,这些在历史上听起来很荒谬和柔和的东西,我说的是实际上对人们产生了巨大的影响。 但这不可能是全部。 所以你不能只是一直感谢和欣赏别人,培养他们,让他们成长。 您仍然必须让他们对绩效负责。

所以我会用这个标点符号,如果你去找那些曾经为我工作了很长一段时间,25 年,在我管理过的每个级别的人,然后说,“好吧,你会说什么?用来形容你的前任老板马克克劳利?” 你会认为,尤其是现在,他们会说,“哦,他是个有心人。他是全心全意的。他是全心全意的。” 就是这个词。 然而,如果你去找他们,他们真正会告诉你的是,“他是我工作过的要求最高的经理。”

所以你会说,“好吧,你怎么能把这与做一个有心人调和起来呢?” 我调和的方式是,A,我很有竞争力。 B、我因表现而受到奖励。 领导力是一项关于推动结果的工作,所以我完全同意这一点。 但如果我要支持人们,让他们感到安全,有意识地让人们感到安全,致力于他们的发展,提供个人住宿以支持他们生活中可能具有挑战性的任何事情,就像给他们额外 15 分钟一样简单迟到,以便他们可以送孩子上学。 如果我能做出这样的安排,我就会做出这样的安排,因为人们感觉很好,他们会为此感到感激。 我将做所有这些事情并欣赏人们并拥有一支支持他们的团队。 所以我只关心合作。 我致力于相互支持,互相支持,创造这个美妙的环境。

我的信念是,如果我要在没有其他人这样做的时候这样做,那么我就是在提升他们的潜力。 所以我曾经只是说,“看,我们不会在这里平庸。这就是我们的生活。所以如果我们要这样做,我会以这些方式支持你,我想我们目标应该更高。” 所以我们曾经设定,我曾经设定,我们的目标明显高于每个人正在做的或要求的,高于公司要求我们做的,但也高于其他人计划做的。 没有人把目光放在上面。 就像,“你想要 X,我们会得到 X。” 我说,“不,让我们做 X 加 20%。”

一开始,我的经理说,“20%?太荒谬了。你怎么能要求我们这样做呢?” 我只是说,“好吧,制定一个计划,看看你能不能想出办法来做到这一点。” 他们开始研究它,他们说,“是的,我们可以做到。” 所以我们过去常常让每个人都大吃一惊,因为我们从一开始就把目光放在实现更伟大的事情上,如果我没有建立支持的基础,我会做所有多层次的事情,我们才会做到这一点这样做是为了确保这些人觉得他们在正确的时间、正确的工作和正确的公司为正确的人工作。

布伦特:

就我们在​​混合或远程方面所处的位置而言,您现在看到了什么? 什么工作? 什么不起作用? 现在的想法是什么?

马克:

当我们刚开始回到办公室时,我为 Fast Company 写了一篇文章,但有几个人误解了。 我说的是我们不应该考虑全职远程工作。 这不是一个好主意。 人们写信给我……我唯一一次收到仇恨邮件,人们给我发信息说,“你是一个公司的托儿,你只是在为那些希望我们回去的首席执行官辩护。” 我说……对吧? 我只想回去,“回去读一下,你会发现我是混合动力的拥护者,”所以这是,什么,18 个月前,无论如何? 所以我当时是混合动力的倡导者。 但我的意思是,作为人类,一直远离我们是不好的。 我从人们那里得到的反驳意见是,“我有朋友,我有家人,我和我的孩子在一起,我和我的配偶在一起,所以我因为没有互动而受到伤害。 “

但确实有科学表明,实际上,情况并非如此,特别是,如果你每周在家工作五天,你在办公桌前,你在电脑前,你没有与其他人,而你错过了一些非常非常重要的事情。 人际关系,归属感得以实现……我知道这听起来很疯狂,但这是真的。 我们的心需要与他人联系。 我们需要和其他人在一起。 因此,这也与我一直在想的一切非常一致,那就是我们的心......我们的思想告诉我们,“不,不,我可以在家工作。我可以在家有效地工作,我将获得我需要的所有连接。” 我现在看到的是人们的心在​​告诉他们,“你知道吗?” 打扰一下。 “我想念在办公室里。我想念与人在一起。” 所以这就像一种形式的孤独,这是我们身体发出的信号,“你必须出去和人们在一起,因为一直独处对你不利。”

还有科学表明它是微连接。 所以我在大厅里遇到你,我就说,“嘿,你好吗?你看了上周的比赛了吗?” 因为我知道你喜欢足球。 我们进行了五秒钟的对话,然后我继续。 你继续前进。 一个小时后我去了,我去了自助餐厅,和自助餐厅的工作人员,我们讨论了特色是什么,但我们正在进行互动,我们知道实际上,这些加起来对我们来说真正有意义的东西。

所以,我认为正在发生的事情是你仍然有人说......我对远程工作和搬家并搬走的人非常感兴趣。 技术人员,我认为他们的工作更轻松,或者时间更轻松。 通常,他们在编码和编程以及诸如此类的事情中的互动方式较少。 但对于大多数人来说,我认为最好的解决方案是混合。 我认为能够在家工作......我在家工作,我喜欢它。 我非常喜欢它。 但是当我有机会去演讲或咨询时,我很高兴能和其他人在一起,以至于我意识到我是一个内向的人同时也是一个外向的人。 我认为无论对所有人来说都是这样,对所有人来说都是这样的,那就是我们真的需要和其他人在一起。 如果您每周远程工作五天,您就无法做到这一点。

布伦特:

让我们谈谈新版本 从心出发. 告诉我们一些关于它的信息。 告诉我们人们可以从中得到什么以及您决定推出第二版的原因。

马克:

这本书的最初前提是,我们在工作场所管理人类的方法中误解了人类,我们的领导理论可以追溯到 100 多年前的工业革命,当时我们相信,至少,他们真的不想工作,工作很辛苦,让他们工作的方法是告诉他们他们会得到报酬,如果他们这样做,他们可能会得到更多的报酬产生的结果超出了我们的预期,而且在这一天的过程中,我们将确保我们始终将火焰保持在您的下方。 所以,我们也想付给你尽可能少的钱,尽可能多地榨取你的钱,只是基于这样的前提,那就是这会给业主带来更多的利润。

所以,工作对人们来说是一种糟糕的经历,他们接受了它,只是因为他们需要在头上盖屋顶,在桌子上放食物,这就是做到这一点的方式。 因此,人们基本上必须接受提供给他们的任何东西。 因此,我们基本上在 100 多年的时间里一直延续着这一整个理念,但从未真正审视过它说,“事情变了吗?有什么变了吗?这仍然是正确的吗?” 事实是人们想要工作。 人们,他们不仅想要工作,就像不再只是薪水一样,人们还想被它填满。 他们想在其中成长。 他们想做一些有意义和重要的事情,他们想和他们能很好共事的人一起工作,所以这就是他们眼中的生活。 因此,几十年来,人们对工作的渴望,以及什么能让他们快乐、满足和投入工作,都在发生根本性的变化,而我们一直坚持这种旧理念。

所以,就是这样,但是,当我最初写这本书时,我还说了一些截然不同的事情,那就是我们不是我们认为的理性人。 笛卡尔说,“我思故我在”,我们相信他有很长很长的时间,一个多世纪。 而我们现在知道,事实并非如此,有一个......安东尼奥达马西奥,当他在索尔克研究所时,写了一本名为笛卡尔错误的书,他在其中证明了智力实际上是通过身体分布的,而不仅仅是在大脑中,我们实际上主要是由感觉和情绪驱动的。 还有许多来自各种学术水平的其他研究人员得出了类似的前提,但基本上证实了我们并不是真的那么理性,感觉和情绪驱动了我们高达 95% 的行为,然后我们用我们的思想使这种感觉合理化。

并且与 Damasio 和其他人的工作有关,我发现心脏实际上在所有这一切中都发挥着作用,心脏和头脑是相连的,心脏向头脑发送的信息比相反的方式多,感觉和思想的不断循环基本上一直在驱动着我们所有的行为。 所以当我说“发自内心的引导”时,我是说我们在影响人们的内心,因为那是他们行为的驱动力。 这就是这本书的最初前提。 这本书的书名,从心出发,让商界人士非常反感,因为他们立刻想到,“他一定很温柔。这家伙不做生意。他是一个宗教狂。他是一个唯心论者. 这有问题。我们没有把心带入领导层。”

所以,我必须做的……有趣的是教育。 现在有10所大学正在教授这本书,所以教育很快就弄明白了。 商业抵制它,仅仅是因为标题。 所以,我决定做的就是开始写文章。 我为 Fast Company 写作,然后我开始播客和所有这些,以便人们可以听到我谈论这个,听到这些想法或阅读这些想法,并随着时间的推移开始意识到,“嘿,也许我对此的抵制是不合适。也许我需要再深入研究一下。”

但在这个过程中,发生的事情是与我交谈的人……我有兴趣向那些正在谈论将支持本论点的事情的人学习。 所以这是我在播客中遇到的所有人的共同点。 所以我从他们所有人那里学到了东西。 所以,其中的另一个组成部分是我的出版商来了,说:“你知道……吗?” 所以这是一年前的八月,也就是 14、15 个月前,“你知道你的书去年的销量比前八年多吗?” 我说,“不。” 他们说,“我们认为世界现在已经准备好接受你的信息,完全准备好了。” 他们说,“如果你能在 100 天内写完,我们就会出版它,第二版。” 所以我在 75 年写了它,因为从第一版开始我就一直沉浸在其中。 所以,这就是答案。

布伦特:

那么你对未来几年有什么看法? 你认为会发生什么……? 你认为即使出现经济衰退,大辞职还会继续吗? 你在想我们如何前进?

马克:

我们都不知道经济方面会发生什么。 随着战争的进行和两极分化的政治以及“中国要入侵台湾吗?”,有太多奇怪的变数了。 我们遇到了所有这些问题,但我们也看到抵押贷款利率翻了一番。 利率一直在上升。 通货膨胀正在吞噬……昨天刚付了 120 美元给我的车加油。 我们遇到了所有这些挑战。 因此,从经济的角度来看,明年、接下来的几年似乎很明显,将比过去更加困难。 金钱更加昂贵,我们面临着所有这些全球性挑战。 将会放缓。

但如果我是 CEO 并且我在困难时期经营一家公司,我会希望真正优秀的人为我工作来帮助我们度过难关,我当然不会希望人们离开. 所以,其他公司正在寻找并说,“我仍然需要在这里找到优秀的人才,因为我们正处于逆风之中,我需要一些人来帮助我们实现目标。” 所以在公司中仍然会存在这种紧张关系,如果你不是真正关心你的员工,那么其他公司总是可以选择进来说,“嘿,我们可能已经裁员了,但我们仍然需要像你这样有才华的人,我们希望你来这里,我们会给你 X 的报酬,但我们也会给你这些其他的东西,”那些其他的东西是他们正在寻找的东西。

所以,如果我看着一位首席执行官,我说,“好吧,一切都在准备中,我们只是要利用我们的员工,这就是我们将如何度过接下来的几个年,”我说,“你会因为这样想而被宇宙打屁股。” 所以,换句话说,这是你想要改变的时刻。 这一刻你会想说,“我们想创造一个没有人愿意离开,每个人都想来的环境,因为这将是差异化的。如果我们能建立一个团队,喜欢在这里,他们致力于我们正在做的工作,这些人会让我们度过难关,创造稳定性,创造兴趣,创造支持。”

这些是将在这种经济中蓬勃发展的公司。 问题是,它是如此不可预测和如此不确定,以至于当你在我们现在生活的一个模棱两可的时期工作时,你最不需要的就是对你的劳动力进行大量破坏。 你不希望 10%、15%、20% 的员工辞职,因为这对企业的运营方式造成了很大的拖累。

我刚刚在读... Chipotle,他们的营业额如此之高,以至于他们能够在他们的商店中观察到他们的生产力已经显着下降,这是因为人们在那里的时间还不够长,不知道如何制作食物足够快。 就像,“这个里面有什么成分?” 因此,人们感到沮丧,因为他们想进进出出,这是因为大量人员流动。 所以如果它发生在 Chipotle,它就会发生在任何地方。 你不能没有人才,你也不需要因为你的文化不对而让人们辞职的不稳定。 所以,我认为伟大的辞职将沿着这些路线退出,首席执行官和高级管理人员将非常聪明地说,“这是我们真正致力于创造一个人们的环境的时刻想要归属感。”

 


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