人很重要。言语也很重要。

言语很重要。

我听过无数次其他高管在谈论组织中的人员时，随意地使用“劳工”或“劳动力”之类的词。当你听到他们谈论“劳工问题”和“劳动力问题”时，听起来甚至不像是在谈论人。

我们的领导方式影响着人们的生活方式，而我们的言辞又影响着我们的领导方式。正因如此，认识到言辞在商业中的重要性至关重要。

董事会讨论裁员就像讨论减肥计划，是给组织“减脂”的一种方式。领导者谈论的是“管理员工人数”，而不是“守护生命”。在工厂里，工人们在“车间”劳作，这个词巧妙地将他们置于办公室人员之下。甚至连“人力资源”这个词，也把人贬低为一种资产，类似于机器或原材料。这些词语塑造了人们的思维方式，并影响着人们的待遇。

无论你在组织中担任什么职务，从事什么工作，人们都只是想知道自己很重要。所以，言语很重要。

“员工”被“解雇”了——这个词源于法语“行刑队”。为什么当我们决定解雇一名团队成员时，不能像欢迎他们加入组织时一样，给予他们同样的尊重呢？

我经常谈论这种不堪入目的商业语言。当我们在组织中使用那些贬低员工人性的短语和词语时，领导者们就得以与其行为的后果保持距离。他们不再需要担心员工是否需要养家糊口。他们不再需要考虑员工或其家人是否依赖其工作提供的医疗服务。这无关紧要。他们只是一个数字，一个函数，就像公司用来计算业绩的所有数字一样。

塑造我领导理念的最具启发性的经历之一，是在参加一位朋友女儿的婚礼时。在那里，看到人群中那对骄傲的父母，我清楚地意识到，Barry-Wehmiller 团队的每一位成员都像那位年轻的女士一样。他们每个人都是某个人珍爱的孩子，对未来怀有希望和梦想，希望能够充分发挥自己的潜力。

当管理层成功地将公司员工非人化时，你如何对待他们其实并不重要，对吧？他们只是数字而已。他们只是你成功的辅助工具。

但当你把公司里的人视为别人的宝贝时，你看待他们的视角就会改变。正因如此，我们在Barry-Wehmiller开发了自己的词汇，因为我们希望在与公司内部员工的互动中保持用心。

我们不使用“员工”、“劳务人员”或“下属”等术语。他们是队友，是团队成员。我们不衡量人数，我们衡量的是心率。我们没有“人力资源”，我们有的是人才团队。

我们没有老板或经理。我们有领导者。没有人想被指挥，也没有人想被管理。你不会管理你的配偶或孩子。人们想要被指导。他们想要被教导。他们想要被领导。

有一次，我在一次基础设施供应公司大会上发言时，受邀与几位出席的行业CEO见面。我发言时，要求每个人确认自己的身份，并且——我用了一个我之前从未想过的短语——我问他们有多少人参加他们的会议。 护理范围.

这一简单的改变极大地改变了我们组织以及（通过我们的查普曼公司领导力学院）其他公司对领导力的看法。

我们的领导者所领导的人，他们并不“向”领导者“汇报”，而是在领导者的领导下 护理范围仅仅是这种与正常表述方式的简单偏离，就彻底改变了这种关系的动态。根据谷歌搜索，“向某人汇报”的字面定义是“在上级的监督下工作或接受其指示。它暗示了一种上下级关系，汇报者要对其下属负责。”

但当你谈到在领导者的 护理范围它有助于改变领导者的思维方式。它表明领导者应该对其领导者承担的责任。我们的孩子不会“向我们汇报”。我们的配偶当然也不会。当我们邀请某人加入我们的团队时，我们被赋予了重大的责任，要为这位宝贵的人提供所需的关怀、激励和支持，帮助他或她成为他/她本应成为的一切。

如果你是领导者或团队成员，无论你在组织中扮演什么角色，如果这对你来说太过华丽或理想化，我有一个挑战：尝试一下。哪怕只是一周。改变你的词汇。不要再说“经理”或“员工”。把你组织或团队中的人视为你内心深处某个人珍爱的孩子。 护理范围.

对我来说，它彻底改变了我看待他人的视角。我相信你也能如此。一个简单的视角转变，就能引发真正的巨大改变。