还记得几年前的短语“大辞职”吗？
2021年，在政府在疫情期间提供慷慨财政支持的推动下，近39万美国人辞职，这是有记录以来的最高数字。
此后四年间，人们对此原因进行了大量分析。在我看来，这不仅仅是人们寻求更高薪资或福利的浪潮，而是一种清算。长期以来，许多企业领导人认为，人们应该因为有工作而心存感激和快乐。企业在一种普遍的叙事下运作：数字最重要，员工只是实现目标的手段。
“大辞职”来得太晚了。人们厌倦了被取代。厌倦了被视为一种职能，而不是一个人。
然而，根本原因过去是、现在仍然是领导不力。这就是为什么我们将看到更多这样的趋势，直到更多的企业领导者开始理解他们的责任以及他们的行为对他们所负责的人的影响。
例如，盖洛普创造了一个新术语来描述许多人当前的感受：“大分离”。 来自最近的一份报告:
美国各地的员工都感到与自己的工作越来越疏离。
他们正在寻找新的工作机会，其速度是2015年以来最高的，而对雇主的总体满意度却回到了历史最低水平。
然而，与“大辞职”不同的是，在就业市场降温、经济受到通货膨胀影响的情况下，许多沮丧的员工很难跳槽到新雇主那里。相反，他们只能感到不满……对于雇主来说，这意味着虽然离职率可能有所下降，但员工生产力问题和未来人才流失是隐藏的组织风险。此外，当员工感到与工作脱节时，组织变革举措很可能会遭到冷漠或抵制。
盖洛普给出了这种“疏离”的几个原因，并提出了一些解决方案。他们指出了以下几点，我觉得特别有趣：
在工作中找到使命和目的可以为高绩效提供内在动力。人们想知道他们的工作很重要，他们的雇主对世界产生了影响。使命和目的也将人们联系在一起。高度敬业的员工会感觉他们属于一个社区，而不仅仅是一份工作……要扭转这一趋势，领导者必须传达一个鼓舞人心的愿景，让人们愿意支持。这在组织层面至关重要，但最终，必须在团队层面建立联系。员工需要经理向他们展示为什么他们的努力会产生影响。
那么，商业的目的是什么？我的朋友西蒙·斯涅克最近谈到 这是他在网站上发表的一篇博客文章:
提供就业机会、推动经济发展、为股东服务都不是目的。它们是在更大的事业或目的不明确或不存在时使用的合理化说法。真正的目的有一个清晰而明确的方向。它是一条指向非常具体的未来愿景的道路。合理化没有目的地，它们只是为了证明某些好处以证明行动合理而进行的计算。合理化就是：理性的。相比之下，目的是深刻的情感化的。这就是为什么当我们参与有目的的事情时，我们会感到激情和强烈的动力。这也是为什么当我们做一些违反目的的事情时，我们会感到恶心。违反合理化的目的不会让人感到恶心……也不会让人有追求它的令人振奋的激情。
因为真正的目标感是深刻的情感，它就像指南针一样引导我们以完全符合我们价值观和信仰的方式行事。目标不需要计算或数字。目标关乎生活质量。目标是人性的，而不是经济的。
我们在 Barry-Wehmiller 的主要目的是开展业务，以便我们所有的团队成员都能过上有意义和充实的生活。 这是我们为建设一个更美好的世界做出贡献的基本方式。 这不仅是我们的目的，也是我们受命向其他公司展示企业可以成为一股强大的造福力量的更高目的。
作为领导者，建立一个为您所领导的人提供意义和目的的愿景是您必须做的最重要的事情之一。
在我们最近一期的《真正人性化的领导力》播客中拉吉·西索迪亚，我的朋友，也是 每个人都很重要，谈到了他在 Barry-Wehmiller 的经历中所学到的一些东西。
Raj 第一次参观我们位于威斯康星州菲利普斯和格林贝的工厂时，对目标和领导力有了新的认识。他说，他以前从客户的角度考虑过目标。但在 Barry-Wehmiller，情况有所不同：
我开始把它想象成一架有两个引擎的飞机，对吧？一个是人引擎，另一个是产品引擎。（大多数公司）只关注产品引擎。他们（可能）将员工视为利益相关者，但这不是他们的目标。他们的目标始终是外部的。我认识到，目标也可能是内部的，对吧？如果你必须在这两者之间做出选择，那么最终，人应该更重要，对吧？因为你不可能拥有一家在世界上拥有全球目标的公司，但它却是一个悲惨的工作场所。当他们在为客户做一些伟大的事情时，公司内部却在受苦。我的意思是，这是不行的。你知道，慈善始于家庭，关爱始于家庭。因此，目标可以而且应该是多方面的，每家公司都应该有一个以人为本的目标，理想情况下也应该有一个外部目标。
随着时间的推移，我逐渐意识到，在某些公司中，外部目标也可能与供应商有关，对吗？如果你是一家像巧克力和咖啡公司这样的公司，它们致力于公平贸易，确保埃塞俄比亚或哥伦比亚的农民过上体面的生活，不被剥削，那么他们的目标很大程度上植根于供应链，而不是客户，对吗？或者你的目标可以是关于地球的，比如巴塔哥尼亚，它很大程度上植根于拯救我们自己的地球。有些目标可能是在社区中。因此，扩大目标的视角是一件大事，另一件大事是领导力。我曾认为，领导力主要关注的是工作中发生的事情，对吗？你培养有意识的领导者，这样人们在工作时就能有美好的体验。他们积极参与，富有创新精神、创造力和热情等等。但 Barry-Wehmiller 的理念是，我们的领导方式会影响人们的生活方式，影响他们的家庭和孩子。所有这些。我以前没有想过这一点。到目前为止，这还不是我们研究的一部分。你可以拥有一个目标明确的工作场所，但人们会精疲力竭，他们把所有的时间都花在那里，他们的孩子会受苦，或者有各种各样的方式可以切断这种联系。所以，领导力是对托付给我们的生命的管理，这是一个更深层次的概念和关于领导力的概念化。
当人们的工作有意义、他们感到被关心并且是共同目标的一部分时，他们就会茁壮成长。
几年前， 《哈佛商业评论》称，十分之九的人愿意花更少的钱去做更有意义的工作:
我们发现，工作非常有意义的员工每周多工作一个小时，每年带薪休假天数减少两天。 就工作时间的绝对数量而言，组织将看到员工投入更多的工作时间，他们在工作中发现了更大的意义。 不过，更重要的是，发现工作有意义的员工会体验到更高的工作满意度，众所周知，这与生产力的提高有关。 根据既定的工作满意度与生产率比率，我们估计高度有意义的工作每年将为每位员工带来 9,078 美元的额外收入。
大辞职。大分离。大脱离。大沮丧。大不满。无论调查人员和学者选择什么流行话题和标题来描述当前的困境，很明显，除非领导人开始专注于提供意义和目的以及薪水，否则这些困境将持续下去。
正如我反复说过的，我们每个人，无论从事什么职业或住在哪里，都只是想知道我们是谁以及我们做什么很重要。作为商界领袖，我们肩负着重大的责任，让人们知道他们确实很重要。
是时候争取一个能反映人们应得的职场复兴的标签了。我们希望真正的人性化领导力能够引发这股新浪潮。也许盖洛普会称之为“伟大的复兴”、“伟大的再造”或“伟大的复兴”！