我们在 Barry-Wehmiller 试图证明的一件事是，在商业中，你不必为了照顾你有幸领导的人而牺牲经济价值的创造。
这不是一个或另一个命题。 我们称之为 人与绩效和谐相处.
一个有用的类比是法拉利引擎。 它将使用 85 辛烷值的燃料运行，但不会发挥发动机设计师的潜力。 但是，如果在发动机中加入 91 辛烷值的燃料，则会优化发动机的设计。 另一方面，如果您在丰田发动机中加入优质燃料，则该发动机将无法与法拉利比赛。
因此，将您的商业模式视为引擎，将文化视为优质燃料。 良好的商业模式是关爱员工的基础，而您的文化是激活引擎并产生设计力量的燃料。
在 Barry-Wehmiller，我们的主要目标对我们来说非常明确：我们开展业务是为了让我们所有的团队成员都能成为为所有利益相关者创造经济和人类价值的企业的一部分。
我们尽一切努力创造一个环境，让我们的员工可以发现、发展和分享他们的天赋，并知道他们是谁和他们做什么很重要。
但我们还必须根据投资者的期望创造经济价值，使这一切成为可能。 我们通过我们公司提供的各种服务来做到这一点，例如建造固定设备和提供工程咨询。 我们的企业提供了载体和经济引擎，通过它我们可以丰富我们团队成员的生活。 如果没有一个能让我们的业务发展的成功商业模式，我们就无法为我们的员工提供成长的机会。
因此，当你真正关心你的员工时，你不仅需要为他们提供一个让他们觉得自己很重要的环境——他们的天赋和才能可以在这里得到发挥——你还必须确保他们的生计是安全的，有保障的精心设计的商业模式。
此外， 正如我们 正如我们最近听到的，为了让人们真正觉得自己很重要，他们需要感到被重视并增加价值。 我们所有人都想做出贡献，不仅是为了我们自己，也是为了我们的团队成员。 当我们每个人都接受自己的角色并尽最大努力履行职责时，我们就会为我们的同事创造更美好的未来。 有机会为我们所参与的业务的成功表现做出贡献是我们觉得自己很重要的另一种方式。
在 Barry-Wehmiller，我们坚信我们的成功归功于我们对人与绩效和谐的重视。 麦肯锡全球研究所的新研究证实了我们的例子。
尽管标题中的措辞不佳（人不是“人力资本”，他们是我们照顾范围内某人的宝贵孩子，）最近一份题为“以人为本：将人力资本转化为竞争优势” 显示了对这一前提的研究：“投资于人真的能让公司受益吗？ 大多数商业领袖都认为这是正确的做法。 但他们不太清楚这些努力如何与底线相关——以及为什么一些组织在转变人力资本方面比其他组织更有效（或者我们会说， 照顾我们有幸领导的人) 转化为真正的竞争优势。”
以下是他们的一些发现：
- 一些公司（“People + Performance Winners”）优先考虑培养他们的团队成员，同时设法提供一流的盈利能力。 这些公司更有可能成为大规模的“超级明星”。 它们存在于所有部门，平均经济利润超过 1 亿美元。
- People + Performance Winners 具有独特的组织标志，在促进自下而上的创新的同时挑战和授权团队成员。 这种形式的组织资本与其他表现最好的公司形成鲜明对比，后者往往更加自上而下和交易型。 这种领导风格似乎可以激活人力资本并创造有形的竞争优势。
- 建立一种（我们称之为）真正的人文文化也能使公司在危机期间获得更稳定的收益和更大的弹性。 除了比同行更加一致，人力资本建设者更善于留住人才，流失率低约 5 个百分点。
- 企业领导者需要更深入地关注组织资本的细微差别。 人不仅仅是一种劳动投入； 他们是任何公司的核心资产（每个人都是某人的宝贝孩子.) 工作场所应该为团队成员服务，提供帮助他们发展的指导、支持的结构以及消除挫败感的工作流程。
成为一家为股东创造价值的成功企业，或者成为一个理想的工作场所，这还不够。 我们相信我们需要为信任我们的员工取得成功。 每个人都应该成为获胜团队的一员，所有利益相关者都应该从与我们的联系中获益。 这意味着团队成员、他们的家人、股东、客户和我们所在的社区。
一年多以前， 我的儿子凯尔（他是 Barry-Wehmiller 的总裁）和我就家族企业和家族企业转型向一群圣路易斯企业发表了演讲，但最终的意义要大得多。 凯尔 (Kyle) 就我们对人与和谐绩效的信念以及它如何推动他为我们公司制定的目标向该小组说了这句话：
我们要做的是，我们要提升我们的游戏水平。 我们将展示您可以与人和绩效完全和谐地运作，而不是一个牺牲另一个。 您不必为了拥有前四分之一的财务状况而牺牲您的员工。
我们有很多东西可以与世界分享，我们必须让人们相信我们的商业模式、我们是谁以及我们要去哪里才能做到这一点。
我们相信商业可以成为世界上向善的强大力量，而这正是我们试图通过我们的行动展示的。
证据很清楚，商界领袖。 你可以做正确的事，这对生意有好处。 那么现在，您还在等什么？