完美问题的力量

公司在员工敬业度调查上花费超过 1 亿美元，这是一种非常传统的方式，可以找出阻碍团队成员满意度和成就感的因素。

在 Barry-Wehmiller，我们更喜欢更加个性化的方法。

我们与人交谈。 实际上，我们让他们说话。 我们只需提出正确的问题，然后打开我们的耳朵和思想，我们就会倾听。

多年前，我们发现提出一个发人深省和开放式问题的不可思议的力量。

早在 2002 年，在我们起草了我们的文化愿景声明之后， 领导力指导原则 (GPL), 我们开始举办我们所谓的“GPL 会议”，旨在将我们的新原则从墙上拿下来，并将它们深深地灌输到整个组织的团队成员的心灵和思想中。

我们在我们的每个设施中召集了一群人，讨论我们的新信念和他们对此的感受。 我们讨论了它如何反映我们对我们应该成为和可能成为的人的渴望，然后提出了一个非常重要的问题：“我们可以做得更好吗？” 本质上，我们想知道我们的行动在哪些方面与我们的愿景不一致。

这些会议的价值过去是——现在仍然是——无价的。 那时，当我们的文化处于形成阶段时，坦诚的对话让我们看到了以前从未注意到的事物。 由于这些会议，我们 消除陈旧的做法，发现领导力差距，发现隐藏的人才，并从中学到无数关于言行一致的教训。 我们的团队成员看到我们真的在倾听他们的意见，并且有意识地和热情地成为我们在领导力指导原则中描述的那种组织。

我们不可能通过像调查这样客观和一维的东西来取得同样的结果。 在这种人与人之间的双向交流中，我们邀请了诚实且常常是痛苦的批评，建立了巨大的信任和相互尊重，使人们能够表达他们的情绪和挫折，并传达出我们是创造的真正合作伙伴的信息一个更美好的未来。

“我从来没有在一家做过这种事情的公司工作过，”最近加入我们企业传播团队的活动和项目专家 Caroline Sutcliffe 说。 Caroline 在 XNUMX 月参加了她的第一次 GPL 听力会议。 “遇到困难问题的人会主动寻求帮助，但即使你没有任何顾虑，有机会有人倾听你的意见也感觉很好。 这让你觉得自己很有价值，因为你觉得公司想听听你的意见，并让你参与让未来变得更好。”

“我们可以做得更好吗？”这个简单的问题背后蕴藏着巨大的力量。 我们继续在我们的全球组织中询问它。

今年早些时候，为了准备出版我们的书， 每个人都很重要，讲述了 Barry-Wehmiller 从传统企业到以人为本的组织的旅程，我们鼓励倾听会议，听听我们的团队成员如何感受组织各个角落的文化与书中描述的内容一致。 尽管我们知道完全以人为本的文化之旅还在进行中，但我们觉得现在是时候再次提出这个强有力的问题以找出差距。 一如既往，我们的团队成员提供了重要的反馈和改进的机会，我们已经开始着手解决这些问题。

由于此工具对 Barry-Wehmiller 和我们的员工产生了积极影响，我们现在协助其他组织通过我们的 BW 领导力学院（现在 查普曼公司领导力学院, 在这里阅读更多。） 我们训练有素的协调员在这些会议上帮助提出的真实感受和根深蒂固的问题通常是转变为以人为本的繁荣组织的最关键的第一步。

“我们经常谈论领导力会谈和会议，但真正需要的是领导力倾听，”BW 领导力研究所合伙人马特怀亚特说。

与调查不同，聆听会议让您知道您的意见已被倾听，这是您可以拥有的最积极和肯定的体验之一。 当有人真正倾听你的声音时，它会验证你的价值。 “我很重要，”它说。 “这个人关心我必须说的话，因此关心我。”

“仅通过一项调查，您可以获得数据，但通过聆听会议，您可以获得数据和人际关系，”马特说。 “你会给你的家人做一个调查吗？ 那为什么要在你关心的人身上使用它呢？ 他们是某人的家人。”

因此，与其转向昂贵且客观的调查来确定是什么阻碍了您的团队成员的成就感，不如考虑人与人之间交流的力量。 提出正确的问题，你就会把你的听众变成积极变化的推动者，而不仅仅是这个过程中的乘客。